Innovatief rekruteren 2022: 5 succesfactoren.

Het jaar 2021 is er eentje om niet te vergeten. Ook op rekruteringsvlak. Van aanwervingsstop tot meer vacatures dan ooit. Van technisch werkloos tot een schreeuw om kandidaten. Het is dan ook NU het moment om actie te ondernemen voor geslaagde rekrutering in 2022. Innoveer, zet slimme stappen en blijf de markt een stap voor. Here we go!

1/ Rekruteren: van reactief naar pro-actief

Heel wat bedrijven rekruteren reactief: wanneer de nood hoog is, schrijven ze een vacature uit. Dat werkte pre-corona soms nog net, maar het bleef behoorlijk spannend. Vaak werden werkkrachten niet of niet op tijd gevonden. Post-corona ziet de arbeidsmarkt er helemaal anders uit. En dat vraagt om een aangepaste innovatieve HR-strategie. De nood aan nieuwe medewerkers is torenhoog voor de ganse arbeidsmarkt. Vacatures in productie en in de bouwsector, jobs in de foodsector, arbeidersfuncties, bediendenposities, … We zien vandaag het hoogste aantal openstaande jobs in de laatste 15 jaar.

Ook in de horeca vond een nooit geziene beweging plaats. Heel wat vaste werknemers vonden tijdens de lange lockdowns een nieuwe job. Toen restaurants en café’s weer open mochten, zochten uitbaters dringend medewerkers, en allemaal wilden ze dezelfde profielen. Wie werk zocht, vond een overvloed aan  identieke, inwisselbare vacatures. Om toch toffe medewerkers te vinden, kan je maar beter origineel zijn en in het oog springen.

Je werkgeversmerk of employer branding is belangrijker dan ooit. Je eigenheid en identiteit als werkgever is dé manier geworden om personeel aan te trekken. Bedenk vooraf wie jij bent als werkgever en hoe kandidaten jou als werkgever zouden moeten zien. Verwerk deze informatie in je rekruteringsstrategie.

Maar ook timing speelt een rol. Hoe eerder je je rekrutering opstart, hoe meer tijd en ruimte je creëert om het juiste talent te vinden. Je switcht dus best van reactief (vacature lanceren als de job vrijkomt) naar pro-actief rekruteren (de jobpositie breed bekendmaken nog voor je in personeelsnood bent). Denk daarbij goed na over je HR-strategie en teken een doordacht rekruteringsplan en een fijne candidate journey uit. Op die manier leg je een talentenpool aan waar je het hele jaar een beroep op kan doen.

Samengevat:

• Breng in kaart welke profielen je het komende jaar zal aanwerven.
• Werk een HR-strategie uit: definieer je employer branding, teken een candidate journey uit, maak een rekruteringsplanning.
• Lanceer tijdig je communicatie en rekruteer pro-actief de talenten die passen bij je bedrijf.

Bron: Arvastat – in 15 jaar is het aantal openstaande vacatures het hoogst.

2/ Digitalisering van rekrutering en slim gebruik van HR-technologie

De wereldwijde pandemie bracht digitalisering in een stroomversnelling. En dat is bij het rekruteren niet anders. Aspecten die vroeger standaard offline gebeurden, kunnen nu digitaal. Breng je rekruteringsproces in kaart en automatiseer bepaalde processen. Je zal versteld staan van de mogelijkheden, het gemak én de verbetering van de candidate journey. Een enorme tijdswinst en meerwaarde voor zowel kandidaten als werkgevers.

En natuurlijk is menselijk contact van levensgroot belang – ook dat heeft corona ons heel duidelijk gemaakt -, maar digitalisering en slimme HR-technologie is niet meer weg te denken. Het is dan ook niet verwonderlijk dat er steeds interessantere technologie voor HR in opmars is.

Want waar we in eerste instantie vooral digitalisering zagen aan de praktische zijde van HR, sijpelt dit nu volop door naar opleidingen, rekrutering en talentbeheer. Automatisatie for the win op elk HR-vlak. Bovendien kunnen HR-diensten dankzij technologie veel meer focussen op en investeren in employer branding en employee engagement: het menselijke aspect.

Zet daarnaast ook technologie in om je vacature doelgericht tot bij de kandidaat te brengen. Maak gebruik van video en verspreid je jobs via social media kanalen. Het alom bekende zoekertje in de zondagskrant of op het traditionele jobboard zou in 2022 wel eens volledig verleden tijd kunnen worden.

Om een geslaagde candidate journey op te zetten, breng je eerst alle mogelijke digitalecontactpunten in kaart. Zet in op performance marketing en stuur bij waar nodig. De recruiter die denkt als eenmarketeer wint terrein én kandidaten.

Samengevat

• Bekijk je hele HR-strategie en rekruteringsflows en ga na welke aspecten je kan automatiseren en digitaliseren. Je wint tijd, creëert een aangename candidate journey én kan gerichter inzetten op employee engagement.
• Verplaats je zoektocht naar geschikte kandidaten naar de sociale mediakanalen, maar doe doordacht aan performance marketing. Leer uit je data en stuur bij.

3/ HR meets marketing

Human capital wordt hét speerpunt voor bedrijven die willen groeien. We zien de afstand tussen HR, rekrutering en marketing verkleinen, en dat is een goede zaak. Vandaag moeten kandidaten immers overtuigd worden om bij bedrijven te willen werken. Je moet jezelf als werkgever dus aantrekkelijk voorstellen, je pluspunten in de verf zetten, en liefst op een originele manier … wel, daarbij komen marketingtechnieken wonderwel van pas. HR en marketing? Samen sterk.

Employer branding bekijken door de marketingbril is slim, maar ook het bereiken van nieuwe kandidaten in de juiste doelgroepen pak je best aan via (online) marketing. Wie daarop inzet, neemt in het rekruteringsdomein een grote voorsprong op concullega’s die het niet doen.

Je kan als bedrijf meesurfen op de schat aan data die techgiganten als Google en Facebook je verschaffen over het surfgedrag van je kandidatendoelgroep. Analyseer die data slim, en je bereikt je kandidaten waar ze zijn: online. Scrollend in de zetel, op de trein of op het werk.  Door in hun feed op te duiken, vergroot je je kandidatenpoule gigantisch omdat je ook mensen bereikt die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe job, maar die zich wel aangesproken voelen door jouw toffe bedrijfsvideo.

Samengevat:

• Denk als een marketeer wanneer je aan je employer branding werkt.
• Zet doordachte online marketingtechnieken in om kandidaten te bereiken.

4/ Van one-channel naar omni-channel

De gemiddelde Belg brengt 5,5 uur per dag op het internet door. De schermtijd op onze smartphone loopt op tot meer dan 3 uur per dag. Elke dag consulteren we aan een snel tempo tal van kanalen. Waarom zou het dan slim zijn om je vacature op één enkel kanaal te plaatsen om dan – fingers crossed – af te wachten tot mensen erop reageren? Die one-channel benadering is stukken minder effectief dan wanneer je oproep naar kandidaten herhaaldelijk terugkomt op het scherm van je doelkandidaten. Bovendien zitten je kandidaten verspreid over dat scala aan kanalen, dus de kans dat ze jouw vacature missen als ze op één kanaal is gepost, is groot. Neuromarketing bewijst de kracht van efficiënt en meermaals je boodschap te laten passeren bij je doelgroep.

Het is een slimme rekruteringsstrategie om tegelijk in te zetten op verschillende kanalen. Start bij je eigen jobsite of webpagina, aangevuld met jouw social media kanalen. Verspreid eerst maximaal organisch je bereik. Zet daarnaast betaalde ads in overheen meerdere kanalen, afhankelijk van je doelgroepanalyse. Denk hier aan de meest prominente kanalen: Youtube, Instagram, Facebook en Google. Maar evengoed TikTok, Snapchat en andere opkomende kanalen zoals niche-platformen en vakfora.

Samengevat

• Analyseer op basis van data welke kanalen relevant zijn voor de doelgroep die jij wil bereiken.
• Verspreid je vacatures zo breed mogelijk over relevante sociale kanalen. Start met een sterke organische start vanuit je eigen accounts.
• Wees niet bang van herhaling en maak gebruik van gerichte online advertising om kandidaten maximaal te bereiken – en ook tot hen door te dringen.

5/ Budgetteer en bereik meer

Naar het jaareinde maak je een  rekruteringsbudget op voor het komende werkjaar. Vergeet niet om daarbij een realistisch budget te voorzien voor recruitment marketing. Ook als HR en marketing in de praktijk misschien nog niet samenwerken.

Ga het gesprek aan om rekruterings- en/of marketingbudget te voorzien voor de opmaak van een efficiënt rekruteringsplan waarin concrete pro-actieve marketingacties in opgenomen zijn.

Contentstrategie en performance marketing zijn twee belangrijke elementen om als werkgever top of mind te zijn en te blijven. Weet je deze brug te slaan, dan maak jij het verschil in 2022.

Samengevat

Voorzie in je HR-strategie voldoende rekruteringsbudget voor contentstrategie en performance marketing. Zo maak je het verschil in 2022.

Tomorrow - Rekrutering van morgen.

Als gespecialiseerd Recruitment Marketing agency helpen we recruiters denken als marketeers. We maken samen dat je HR-inspanningen optimaal scoren dankzij gerichte marketingtechnieken. We stellen mee een realistisch en optimaal performance budget op voor je videomarketing en zorgen dat de juiste kandidaten jou als werkgever weten te vinden. Ready for Tomorrow?

‍