Het effect van rekruteren via video

Het effect van rekruteren via video

Posted by Alexander Synhaeve on September 10, 2020

Je vacatures lijken te verdwijnen in de massa en sollicitanten komen zelden geïnformeerd over. Herkenbaar? De oplossing voor dit alomtegenwoordige probleem zou wel eens kunnen liggen bij … videovacatures. Video is in de marketingwereld al jaren het populairste medium, dus de stap naar rekruteren is even logisch als simpel.

Reach out!

Louter tekstuele vacatures hebben een beperkt bereik. Hoe wervend en enthousiast ze ook geschreven zijn, ze vallen weinig op in de massa en mogelijke kandidaten scrollen er achteloos voorbij. Als ze ze al te zien krijgen, want heel wat mensen zijn niet actief op zoek naar werk.

Met een vacaturevideo ligt dat anders. Je kan heel wat meer kanten op dan enkel de klassieke rekruteringskanalen om je boodschap tot bij het juiste publiek te krijgen. Dankzij nauwkeurige targetting verspreid je de video gericht naar jouw specifieke doelgroep. Op die manier bereik je een pak méér potentiële kandidaten die misschien niet direct op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging, maar die door de video toch geprikkeld worden.

Narrow your audience

Je publiek verfijnt zichzelf automatisch. Dat klinkt wellicht contradictorisch tegenover het brede bereik, maar een video laat je toe om persoonlijk de rol toe te lichten. Daardoor haken kandidaten die zichzelf niet in je organisatie zien werken zelf al grotendeels af.

Kandidaten die reageren op een videovacature zijn kwalitatiever en beter geïnformeerd. Je vindt dankzij het gebruik van video’s sneller een kandidaat, en die matcht dan ook nog eens beter met je onderneming. Het hele rekruteringsproces wordt efficiënter.

Show, don’t tell

We worden elke dag geconfronteerd met een overload aan onpersoonlijke inhoud waar we snel aan voorbijgaan. Maar wanneer we iemands gezicht zien, en we horen die persoon praten, is onze aandacht er weer bij.

Met vacatures is dat nog meer het geval. De voorkeur van kandidaten is duidelijk: scrollen doorheen schijnbaar identieke teksten verliest het van een video die je meeneemt naar de werklocatie, waarin je kennismaakt met het team en het management. Videovacatures hebben dan ook een applicatierate die 34 % hoger ligt dan een klassieke vacature.

Een video geeft je de kans om in anderhalve minuut je werkgeversmerk te tonen, je biedt een unieke candidate experience en je differentieert je van je concullega’s. Je beantwoordt in één moeite een van de meest gestelde vragen van kandidaten: waar kom ik terecht?

The video effect

Werkgevers die zichzelf tonen in een video, stralen vertrouwen uit. Video heeft ook een ander effect op het publiek dan andere communicatie. Video’s krijgen meer reacties en worden 10 keer vaker gedeeld op sociale media. Je bereik vergroot opnieuw, en dit voor een aantrekkelijk budget.

Laat je video zien op alle mogelijke plaatsen: in je nieuwsbrief, op sociale kanalen, bij presentaties of op je beursstand. Uiteraard plaats je de video ook op je website, en dat heeft nog een ander, voordelig neveneffect. Zoekmachines als Google belonen immers websites met videocontent door ze hoger te laten verschijnen in de zoekresultaten.

Culture in the spotlights

Kandidaten van vandaag kiezen een nieuwe job niet alleen op basis van functie en verloning. Werkomgeving, team en cultuur spelen een minstens zo belangrijke rol. En dat is iets wat je heel moeilijk kan omschrijven, maar wél tonen in een korte video.

Dit is waar je op let bij het maken van videovacatures:

  • Hou het kort en to the point
  • Maak duidelijk welk profiel je zoekt
  • Beantwoord proactief veelgestelde vragen van sollicitanten
  • Breng je medewerkers in beeld & toon de werkomgeving
  • Toon waarom jouw onderneming een toffe plek is om te werken
  • Maak het persoonlijk en spreek kandidaten rechtstreeks aan

Budget friendly, higher impact

Nu de impact van de coronacrisis steeds duidelijker wordt en ondernemingen hun budgetten herzien, is videorekrutering dé way to go.

Vergeet torenhoge rekruteringskosten en zet in op gerichte verspreiding van videovacatures doorheen een evenwichtige mix van sociale mediakanalen. Het internet is een database vol geschikte kandidaten. Gebruik die database door gebruik te maken van video en slimme targetting.

Case study: video kills prejudices

Elke kandidaat vormt zich vooraf een beeld van een potentiële werkgever. Dat beeld noemen we je employer brand. Je reputatie als werkgever vormt zich via horen-zeggen, via een referentie of via een aanbeveling. Toch weet een kandidaat nog niet hoe het effectief is om bij een onderneming of organisatie te werken.

Zo ook bij onze klant GDW-Gent, een deurwaarderskantoor uit Gent. Zij gingen via een videovacature op zoek naar een paralegal.

Een deurwaarderskantoor. Dat is toch een grijze, troosteloze omgeving? Helemaal niet, zo bleek uit de frisse videovacature vol sprankelende persoonlijkheden. Kandidaten ontdekten de dynamiek van het team met voornamelijk dertigers als toekomstige collega’s.

Na één week vonden ze dan ook een fantastische paralegal, én kregen ze ook een sollicitatie binnen van een financieel profiel dat meteen matchte met de bedrijfscultuur.

Bonus: door de video te verspreiden in de social media-groep van de universiteit trokken ze dit jaar maar liefst 12 jobstudenten aan, waar ze gewoonlijk één tot twee kandidaten vinden.

Zo ervaarde Saartje Hollemaert van GDW-Gent het zelf:

Benieuwd hoe jouw onderneming of organisatie via video de juiste medewerkers kan aantrekken? Ondersteuning nodig bij het realiseren van videovacatures die werken?

We helpen je graag!


Win talent met je Employer Value Proposition

Win talent met je Employer Value Proposition ✔

Posted by Alexander Synhaeve on August 3, 2020

De arbeidsmarkt davert nog steeds op zijn grondvesten. Echter blijven enkele zaken onveranderd: het belang van je emloyer brand en employer branding, de opkomst van empathic employer branding en de kracht van social media in rekrutering. De manier van rekruteren is veranderd.

Klassieke rekrutering verliest terrein. Blijf je concullega’s voor door rekruteringsbudget in te zetten waar kandidaten zijn: online. Kandidaten trekken zelf op onderzoek uit. Speel hierop in door je Employer Value Proposition te kennen en te tonen. De huidige arbeidsmarkt is voor 90% kandidaat-gestuurd. Dit betekent dat jij geen talent kiest maar dat talent jou kiest. Neem een voorsprong door je EVP op authentieke én eerlijke wijze te tonen.

Wat is een Employer Value Proposition (EVP) precies?

De Employer Value Proposition (EVP) is de kern van jouw employer brand die de positionering en strategische richting bepaalt. Het is een set van waarden die je als werkgever aanbiedt aan jouw werknemers en potentiële werknemers. Het fungeert als magneet om nieuwe werknemers aan te trekken maar helpt evenzeer huidige werknemers aan boord te houden. Het zijn de elementen die je als organisatie levert aan medewerkers in ruil voor de bijdragen die zij leveren aan jouw organisatie. Het zijn de kernelementen waarover je werknemers spreken intern, maar ook extern. Het zijn dé elementen die je mond-aan-mond referral recruitment verstevigen en de essentie zijn van je werkgeversmerk.

Componenten van je Employer Value Proposition

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, is een Employer Value Proposition veel meer dan een aantrekkelijk salaris of lijst van voordelen. Het is een uitgebreid aanbod dat vijf hoofdonderdelen bevat:

  • Vergoeding

Dit onderdeel omvat de tevredenheid van de werknemer met het salaris dat hij of zij ontvangt voor zijn geleverde prestaties en de aanvullende beloningen zoals bonussen en/of promoties.

  • Voordelen

Hier gaat het om een breed scala aan bijkomende vergoedingen en voordelen, zoals extra vakantiedagen, verzekeringen en een bijkomende pensioenuitkering. Dit kan verder gaan tot unieke services eigen aan het bedrijf (strijkdienst, gezonde voeding, lunch, activiteiten, promoties, …). In brede zin is het de tevredenheid van de werknemer met de bijkomende voordelen naast de standaard vergoeding van het salaris en de bonussen.

  • Carrière

Dit onderdeel omvat de verschillende factoren die van invloed zijn op de stabiliteit van de loopbaan van de werknemer en de kans op ontwikkeling of vooruitgang, zoals de mogelijkheid tot training of feedback. Het bieden van zowel een professionele groei maar ook een persoonlijke groei, zoals bijkomende opleidingen.

  • Werkomgeving

Hier kijken we naar de verschillende factoren die een positieve werkomgeving vormen. Dat kan gaan van een duidelijk begrip van de rol en verantwoordelijkheden van de werknemer tot een gezond evenwicht tussen werk en privé. Belangrijke factoren zijn ook een gevoel van autonomie, persoonlijke prestatie en erkenning.

  • Bedrijfscultuur

Dit omvat de elementen die een geweldige bedrijfscultuur vormen. Die bestaat uit positieve relaties met collega’s, managers en leiders van het bedrijf. Wordt ook gekenmerkt door vertrouwen, samenwerking en teamgeest.

Voordelen van een goede EVP?

  • Onderscheidt jouw organisatie van de concurrentie
  • Creëert loyaliteit
  • Maakt een prioriteit van de bedrijfscultuur
  • Toont verantwoordelijkheid voor acties
  • Je trekt betere kandidaten aan
  • Sterke verlaging van de aanwervingskost

Maak het verschil

De kernelementen van jouw EVP maken het verschil tussen jouw onderneming en die van een concullega. In “the war for talent” kan je eenzelfde salaris aanbieden. Maar wat kan je meer doen om talent aan te trekken?

Je kan een tegenvoorstel doen en salaris verhogen. Of je kunt je richten op de waarden die je als werkgever biedt. Talent haal je binnen door relevante componenten van je Employee Value Proposition (EVP) te benadrukken, naast een hoger salaris.

Uit onze ervaring in het rekruteringsverleden merken we dat de overgang naar een next step in carrière van kandidaten zich voornamelijk uit in carrièregroei en persoonlijke ontwikkeling. Ontevredenheid over salaris, appreciatie en een negatieve cultuur zijn vooral pushfacturen om op zoek te gaan naar een nieuwe opportuniteit. De pullfacturen zijn de cultural fit, de werksfeer, appreciatie en de professionele en persoonlijke groei.

In een recent interview wijst ook de CEO van Hubspot, Brian Halligan op het belang van je cultuur bij rekrutering:

“Veel CEO’s zijn er zo op gebrand om een unieke tool of dienstverlening te bieden aan hun klanten, uit angst om niet voorbij te worden gestoken door de concurrenten. Maar aan de concurrentie op de arbeidsmarkt wordt zelden gedacht. Zeker vandaag zijn bepaalde profielen zo gegeerd dat je, als er geen duidelijke en gezonde cultuur is, je überhaupt geen kans meer maakt om talent aan te trekken.”

Iedereen heeft “een cultuur”. Een gezonde cultuur kan een weg van lange adem zijn maar rendeert:

“Het is heus geen eenmalige inspanning, maar vereist continue aandacht” vult hij aan. “Maar ik kan je garanderen: als je daarin voldoende investeert, dan wordt je cultuur een reusachtige magneet die de beste medewerkers aantrekt én ook behoudt.”

Breng je EVP tot leven

Het medium bij uitstek om je Employer Value Proposition scherp in beeld te brengen is video. Video laat je toe je boodschap duidelijk te communiceren, visueel te onderbouwen en identificatie centraal te zetten. Je brengt zo geen loze belofte over, maar een authentieke inkijk in de realiteit achter de schermen. Het brengt binding en draagkracht mee onder je huidige werknemers door hen hierin te betrekken. Employer binding voor een sterkere employer branding!

Verdere inspiratie nodig om aan de slag te gaan met je EVP?

Contacteer ons vrijblijvend voor een ondersteuning op maat.

Let's have a chat!

employer branding workshop

Wat is het belang van employer branding en je employer brand?

Wat is het belang van employer branding en je employer brand? 🚀

Posted by Alexander Synhaeve on June 20, 2020

We gaan door een “crisis” omwille van het coronavirus. Heel wat bedrijven investeerden voor de crisis in hun employer brand. Vergeet deze niet uit het oog in deze bizarre tijden. Het is namelijk van cruciaal belang dat je medewerkers zich verbonden blijven voelen.

Om een succesvol employer brand uit te bouwen en van medewerkers echte ambassadeurs te maken én te behouden, moeten medewerkers weten waar het bedrijf naartoe wil, waarom en hoe dat gebeurt. Zeker in deze tijden is het van belang om goed zorg te dragen voor alle medewerkers.

Je medewerkers zíjn immers je employer brand. Als je voor hen nu goed zorgt, dan sta je straks vooraan als de crisis voorbij is, en je weer op zoek moet naar nieuwe medewerkers!

Er is al heel wat inkt over employer branding gevloeid. De term wordt te pas en te onpas naar je hoofd geslingerd. Vorig jaar werd het zelfs door sommigen als een “hype” gezien. Dit is het niet. Het is écht van belang. Zeker in een strijd om talent maar ook als de war for talent door de crisis zou gaan liggen.

Er bestaan veel verschillende opvattingen over wat employer branding inhoudt en hoe het succesvol kan worden toegepast. Bedrijfsleiders en professionals baseren zich vaak op hun intuïtie of eigen ervaringen.

Wat is employer branding?

Sommigen zien het als communicatiecampagnes met de intentie om naarvoren te komen als een employer of choice en zelfs een best place to work, dit is echter breed interpreteerbaar. Deze officiële titel heeft ondertussen al veel van zijn kracht verloren. Want wat is nu precies een best place to work? Mijn ideale werkplaats zal er wellicht anders uitzien dan die van jou.

Als iedereen dan weer naar buiten komt als employer of choice, maak jij net het verschil door dit niet op die manier te doen. Je maakt een statement door het anders, maar vooral op jouw manier te doen. Dat maakt jou authentiek én eerlijk. En dit is waar mensen naar opzoek zijn.

Eén ding is duidelijk:

Het doel van employer branding is om opgemerkt te worden als een aantrekkelijke werkplek. Een werkgever waar je wil werken. Als huidige én toekomstige medewerker.

Employer branding is het proces van het creëren en zowel intern als extern te communiceren met een duidelijk imago van wat er aantrekkelijk en onderscheidend is aan de organisatie als werkplek.

Het doel van employer branding is dan ook een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie te verkrijgen als werkgever en die te behouden in de mindset van je (potentiële) medewerkers. Je wilt namelijk dat jouw medewerkers als échte ambassadeurs naar buiten komen zodat ook zij meehelpen om toekomstige medewerkers aan te trekken.

Even kort samengevat: employer branding is een proces waarbij rekruterings-, betrokkenheids- en retentie strategieën worden ingezet om je employer brand te verbeteren.

employer branding workshop

Wat is een emloyer brand?

Employer branding gaat verder dan een communicatie-, rekruteringsstrategie en retentiebeleid. Het is geen doel op zich, het is een middel om de juiste medewerkers aan je bedrijf te binden. Want medewerkers zijn van essentieel belang om je doelstellingen als bedrijf te halen. Hoe beter je instaat bent om te laten zien wie je echt bent als bedrijf, wat je drijfveren zijn en wat de achterliggende redenen van bestaan zijn, hoe aantrekkelijker je wordt als werkgever.

Aantrekken van het juiste talent is cruciaal voor het verder bestaan van de onderneming. Instroom en rekrutering zijn de sleutel tot een efficiënt personeelsbeleid.

Een employer brand moet allen tijde in lijn zijn met je missie en visie. Zo kan je op lange termijn personeel aan boord houden en de juist mensen aantrekken. Eens je dit kan dan heb je een competitief voordeel.

Zowel binnen employer branding, marketing en rekrutering vindt er een competitiestrijd plaats tussen verschillende ondernemingen om het juiste talent aan te trekken. De juiste communicatiestrategie si van belang. Deze verstrek je door onder andere video toe te passen. Online, digitaal en video zijn onmisbaar geworden. (link naar artikel over video)

Deze coronacrisis maakt online employer branding belangrijk dan ooit. Nu eerder geplande offlineactiviteiten en acties vaak niet meer mogelijk zijn, kan het budget voor employer branding er anders gaan uitzien. Een aangepaste benadering is om de focus te leggen op online employer branding. Deze shift is belangrijker dan ooit om betrokkenheid en nabijheid te creëren online in deze tijden van social distancing.

Hoe kan je het best inzetten op online employer branding?

Het belangrijkste medium voor online employer branding is video, want dat neemt maar liefst 83% van de internetactiviteit in beslag. Zet dus in op video. Werknemers en potentiële klanten willen één ding weten: hoe gaat het er echt aan toe. Belangrijk dus om identificatie centraal te zetten. Doe dit door je cultuur en je eigen mensen te etaleren. Het is cruciaal om verbonden te blijven met je werknemers en je doelgroepen. Empathetic employer branding wint hier sterk aan belang.

We haalden het reeds aan, wil je op de eerste rij staan post-corona om talent aan te trekken? Zet in op online, digitaal en video. Werkzoekende gaan via Google en sociale media op zoek om een beeld te vormen van jouw werkomgeving. Nu de eindmeet van de crisis misschien in zicht is, merken we dat onze klanten stilaan terug online campagnebudgetten opvoeren.

Vertel het verhaal van je merk en verspreid het via alle mogelijke digitale kanalen. Maak leuke filmpjes en deel deze via social media. Employer branding zit in kleine dingen. Wees je ervan bewust en werk er aan. Je hebt helemaal geen torenhoge budgetten nodig, dit kan al met een klein budget, als je er maar energie in steekt. In deze tijden is het net de uitgelezen kans om er vrijgekomen tijd in te spenderen.

Heb je advies of ondersteuning nodig om online employer branding op te zetten?

We staan voor je klaar!


tomorrow

Rekruteren tijdens en na de corona crisis. Wat na morgen?

Rekruteren tijdens en na de corona crisis. Wat na morgen?

Posted by Alexander Synhaeve on May 25th, 2020

Door de coronacrisis davert de arbeidsmarkt op zijn grondvesten. Bedrijven gaan in overlevingsmodus. Onzekerheid neemt de bovenhand. Heel wat mensen werden en worden door hun werkgever op economische of technische werkloosheid geplaatst.

Welke gevolgen zal deze situatie met zich meebrengen voor werving van het juiste talent? Wij deden onderzoek naar de impact van COVID-19 op rekrutering en employer branding. Dit toont ons aan dat 40% van de bevraagde Vlaamse ondernemingen vacatures on hold plaatsen. Zo zie je dat niet alleen de werkgevers afwachten, maar ook de potentiële werknemers.

Wat kunnen we wel met zekerheid zeggen? Het is belangrijker dan ooit om verbonden te blijven met je huidige werknemers én met nieuwe of potentiële werknemers.

tomorrow

4 zaken die je niet over het hoofd mag zien

Hoe pak je dat nu aan? Tomorrow helpt je alvast op weg met vier belangrijke zaken die je niet over het hoofd mag zien om gericht talent aan te trekken in het nieuwe normaal:

1. Blijf Aanwerven

Wat leerde de crisis in 2008 ons? Bedrijven die zijn blijven aanwerven hebben de kans gegrepen om uit de nieuwe poule van kandidaten het juiste talent aan te spreken om zo hun eigen groei of positionering te versterken. Zet dus in op online aanwezigheid om de juiste  kandidaten te bereiken, want de pre-corona visvijver is aangevuld met nieuw talent.

2. Verzorg je imago

Het werkgeversimago is belangrijker dan ooit. We zien empathic employer branding naar boven komen. Eerlijkheid en oprechte authenticiteit winnen terrein. Bedrijven die het begrepen hebben, zetten opnieuw in op een nauwere band met hun werknemers door begrip en empathie te uiten, en door van gezondheid en evenwicht prioriteiten te maken.

3. Blijf communiceren via de juiste kanalen

De grootste fout die je nu kan maken? Verdwijnen op de achtergrond en communicatie verlammen. Het is belangrijk om toekomstperspectief te bieden, hoe onzeker de toekomst ook is. Dit moet je doen door de mensen te bereiken daar waar ze zijn: online.

In tijden van remote work worden sociale media en digitale kanalen meer bezocht dan voordien. Uit ons onderzoek naar de impact op rekrutering en employer branding blijkt dat 90% van de bevraagde Vlaamse bedrijven inzet op LinkedIn als kanaal om talent aan te trekken. Ideaal voor gerichte targeting, specifieke functies en jobdomeinen maar vergeet ook de kracht ook niet van Facebook, Instagram en Google Display.

4. Breng je vacatures tot leven

Hoe kan je extra betrokkenheid creëren om kandidaten aan te trekken én te behouden? Video! Van videoadvertenties en werknemersverhalen tot onboarding en introductie. Video is inzetbaar in alle stappen van de candidate en employee experience. Het gebruik ervan maakt het mogelijk om in elke fase engagement te genereren. Waarom? Beeld spreekt meer dan woorden. Vanuit Tomorrow zijn we een helpende hand om het juiste verhaal via het juiste kanaal tot bij de juiste doelgroep te brengen.

Combineer je deze elementen? Dan ben je klaar voor morgen!

Onze conclusie?

Blijf geconnecteerd met je huidige werknemers en potentiële werknemers. Het is belangrijk om in te zetten op de juiste online kanalen. Je boodschap het beste overbrengen om zo goed mogelijk te connecteren doe je via video. Het biedt een geweldige kans om kandidaten te bereiken, het juiste talent aan boord te brengen én te behouden.

We deelden onze expertise zowel naar het start- en scale-up landschap via Start-it @ KBC en ondernemend Vlaanderen via Unizo.

 

Interesse om zelf via high-end video een doeltreffende campagne op te zetten om het juiste talent aan te trekken en te behouden? We staan voor je klaar.

Ik wil jullie expertise inschakelen!

empathic employer branding

De opkomst van empathetic employer branding

Empathetic employer branding: de nieuwe trend?

Posted by Alexander Synhaeve on April 28, 2020

Empathetic employer branding: de nieuwe trend?

In deze tijden is het hartverwarmend om mensen dichter bij elkaar te zien komen. Nauwer contact tussen buren tot het applaudisseren voor gezondheidswerkers. Deze mindset dringt ook door tot heel wat bedrijven die spelen met de vraag hoe je best communiceert in deze tijden?

Traditionele employer branding strategiën worden overboord gegooid en de kans wordt gegrepen om een nieuwe tone of voice te hanteren: de doelgroep benaderen op een meer menselijke en integere wijze met een focus op betrokkenheid en verbondenheid. Uit een Linkedin onderzoek blijkt dat de termen ‘gezondheid’, ‘hulp’ en ‘ondersteuning’ het grootste bereik en engagement realiseren.

Kortom, het lijkt erop dat ook bedrijven gretig inspelen op het “people first” gegeven.

Hello, empathetic employer branding!

empathic employer branding

Het beste wat u nu kunt doen voor uw werkgeversmerk: je laten horen

Niets zal je werkgeversmerk zo beïnvloeden als hoe je communiceert naar je werknemers tijdens deze crisis. Het is cruciaal je werknemers en potentiële werknemers te informeren over wat beslist wordt en waarom.

Er zijn veel redenen om externe communicatie stil te leggen. Existentiële problemen met productie, omzet of werkgelegenheid. Of de vrees om verkeerd te communiceren. Maar nu is het net het moment om niet te zwijgen.

Het is het moment om communicatie op te voeren en je cultuur naar voor te brengen. Investeren in je employer brand zal je nu en in de toekomst ten goede komen, waardoor je band met je werknemers en je talentpool kunt versterken. De juiste ‘tone of voice’ en de juiste storytelling zijn van cruciaal belang. Wees empatisch en menselijk. Probeer rechtstreeks vanuit het hart te spreken en vermijd zakelijk jargon.

Conclusie, blijf verbonden en verspreid de juiste communicatie naar de juiste doelgroep.

 

Als Recruitment Marketing agency houden we graag de vinger aan de pols.

Om de impact van COVID-19 na te gaan op employer branding hebben we een enquete gelanceerd. Deze vind je hier terug: https://bit.ly/surveytomorrow en duurt slechts 5 minuten. Resultaten worden binnenkort gedeeld.


virtual koffee

Hoe je rekrutering volledig remote maken?

Hoe je rekruteringsproces volledig remote maken?

Recruitment Marketing to the rescue! 🚀

Posted by Alexander Synhaeve on April 2, 2020

In huidige coronacrisis merken we dat er heel wat aandacht is voor remote work. In ons netwerk spelen ook heel wat vragen omtrent remote rekruteren. Vanuit Tomorrow helpen we bedrijven in de versterking van hun communicatie- en rekruteringsstrategie. We slaan de brug tussen HR en marketing. In deze tijd van sterk online contact is het des te belangrijk om een goede link te vormen tussen marketing en HR om je vacatures bij de juiste doelgroep te krijgen. Een vraag die elke klant zich momenteel stelt:

Is het nu het juiste moment om aan te werven?

Een eenduidig antwoord is er niet. Er spelen verschillende factoren die heel sectorafhankelijk en situatieafhankelijk zijn. Bepaalde bedrijven zetten alles on hold. De lokale economie is getroffen door de crisis en gaat in overlevingsmodus.

Andere sectoren dreigen echter met een personeelstekort ten gevolge van de coronacrisis. Bepaalde bedrijven zitten met vacatures die al geruime tijd openstaan en ingevuld moeten geraken om het jaar door te komen. Aanwerven blijft een focus. En dit kan helemaal remote. We nemen je graag mee doorheen het proces.

 

1. De vacature lanceren

Een vacature lanceren of niet? Zet een intern overleg op via een videocall. Groen licht? De vacature kan je aanmaken en lanceren in je recruitmentsysteem.

Interessante tools voor de videocall op te zetten:

  • Vectera
  • Zoom
  • Whereby
  • Microstoft Teams

Remote: check! ✔

2. De vacature maken

Je lanceert de vacature. Maar wat moet er precies instaan? Wat wordt verwacht? Wat heb je in de functie concreet te bieden en hoe overtuig je de potentiële kandidaat?

Een teamcall biedt duidelijkheid. De betrokken personen (teamlid, hiring manager, HR of externe partij) nodig je uit tot een teamcall per video. De inhoud vastgelegd?

De copywriter, interne recruiter, freelancer of externe partij zetten de puntjes op de i.

Ook dit gebeurt vanop afstand. De vacaturetekst of script van de vacaturevideo staan op punt. (Lees ook: het nieuwe rekruteren: video)

Remote: check! ✔

3. De vacature verspreiden

De wervende vacaturetekst is finaal of de videovacature is opgenomen (do it yourself of via een gespecialiseerd agency met het bewaren van de social distancing – klik hier voor meer informatie). Dan is het tijd om deze te richten aan de juiste doelgroep via de juiste kanalen. Online of offline? Wij gaan voor online met de juiste recruitment marketing strategie met multichannel aanpak. (klik hier voor meer informatie). De doelstellingen en doelgroepen worden opgemaakt. De recruitment marketing campagne gaat online, yes!

Remote: check! ✔

tomorrow

4. De eerste instroom

De boodschap is bij de juiste doelgroep terecht gekomen? De eerste reacties komen binnen?

Spannend! Zit de juiste kandidaat erbij? Via jouw eigen methodiek of via een geautomatiseerd ATS kan je de eerste selectie analyseren op basis van het CV.

Remote: check! ✔

5. Kennismakingsgesprek

De eerste selectie is gemaakt. Hoe komt de persoon over? Nog bijkomende vragen omtrent de kandidaat? Peilen naar zijn enthousiasme?

Dit kan! Zet een call op en ontmoet de persoon per video. Net zoals hij voor je zou zitten. Enkel een persoonlijke handdruk blijft achterwege maar de social distancing wordt bewaard. (lees ook: videosollicitaties vanop afstand: zo doe je dat)

Remote: check! ✔

6. Evaluatie

De kandidaat wordt al dan niet weerhouden. Ook hier gebruik je de gewenste recruitmenttool of ATS om dit bij te houden. Je gaat niet verder? Je stuurt een bedankingsvideo of je geeft een telefoontje met de feedback. Houd het persoonlijk!

Je gaat verder? Je wenst het team op de hoogte te stellen en de vervolggesprekken op te zetten met de betrokkenen.

Remote: check! ✔

7. Vervolggesprek

De manager, HR of andere betrokkene zetten ook een videocall op. Net zoals de persoon terug voor hem of haar zou zitten. Feedback wordt opnieuw verzameld.

Remote: check! ✔

8. Informele meeting

De feedback wordt verzameld en bijgehouden in het systeem of ATS. Zoals vele bedrijven kandidaten even een halve dag laten meedraaien in non-corona tijdperk, kan je de kandidaat nu even virtueel en informeel uitnodigen tot een teamgebeuren.

Hello virtueel koffiemoment of gezamenlijke lunch. Leer de kandidaat zijn persoonlijkheid beter kennen door hem te betrekken in jullie online en remote teamgebeuren. “E-peritief” of “skypero” op vrijdag, invite de potentiële kandidaat!

Remote: check! ✔

virtuele koffie

9. Waar komt de kandidaat terecht?

Mooi, de kandidaat past in het team? De collega’s zijn ook enthousiast? Way to go! De kandidaat heeft in zijn candidate experience nog één ervaring die ontbreekt: waar kom ik nu eigenlijk terecht qua werkomgeving?

Wel, hier komt terug de kracht van video naar voor.

Zet een live call op waarbij je een walktrough door het kantoor geeft. Of neem dit op, zodat je het kan gebruiken om ook voor andere kandidaten of vacatures deze walktrough boven te halen.

Wil je het professioneler en opnieuw te gebruiken? Contacteer ons voor een opname of een 360° office video.

Remote: check! ✔

10. Reference check

Vergeet je referenties van de kandidaat niet te checken. Een telefoontje naar een ex-collega of ex-manager. Snel geregeld en levert eerlijke feedback van de kandidaat.

Remote: check! ✔

11. Contractvoorstel

De finale 1-on-1 meeting: je wil de kandidaat aanwerven. Beide partijen enthousiast? Allright, here we go!

De laatste praktische vragen worden afgestemd. Het salaris wordt besproken.De fles champagne staat klaar. Een akkoord?

Klink een virtueel glaasje met de nieuwe kandidaat. Het contract wordt overgemaakt en digitaal getekend (cfr. Docusign).

Tijdelijk contract? Ook dit kan perfect opgevangen worden door online payrolling of je vertrouwd uitzendkantoor.

Remote: check! ✔

12. Pre-boarding en on-boarding

Je hebt het laatste gesprek afgesloten met een goed gevoel. Blijf zeker in contact met de kandidaat. Preboarding en onboarding blijven ook in deze tijden essentieel in de candidate experience. Deze situatie leent zich goed om online de nieuwe medewerker wegwijs te maken in jullie organisatie. Stuur door wat hij of zij alvast moet weten. Hou regelmatig de vinger aan de pols. Heeft de kandidaat zijn ontslag vlot kunnen indienen? Hoe loopt de opzeg?

Is de kandidaat per direct beschikbaar, blijf ook hier in contact. De eerste werkdag nadert? Ook deze onboarding kan best op afstand plaatsvinden. Ideaal is het niet, maar nood breekt wet.

Puur praktisch: maak de nodige documenten over, stuur de laptop en andere benodigdheden op als die er zijn. En focus je op een goede check-in met een one-on-one meeting tussen de manager en de nieuwe medewerker.

Enkele tips:

  • Geef duidelijk mee wat de rol is en de verantwoordelijkheden
  • Geef je nieuwe medewerker een buddy binnen het team waar hij terecht kan met al zijn vragen
  • Help je nieuwe medewerker aan een sociaal netwerk
  • Zorg voor wekelijkse of dagelijkse check-ins met het team en betrek de nieuwe medewerker hier nauw in
  • Moedig een open dialoog aan
  • Zorg voor een wekelijks one-on-one moment als hiring manager en een goede follow-up vanuit HR

Kan dit ook allemaal remote?

Jazeker! ✔✔✔

Wens je recruitment marketing in te zetten om kandidaten te bereiken?
Aarzel niet ons te contacteren.

Ook de Vlaamse regering en de VDAB hebben COVID-19-vacatures in het leven geroepen voor kritieke sectoren: Klik hier voor alle informatie!


tomorrow blog

Sollicitaties vanop afstand: zo doe je dat

Sollicitaties vanop afstand: zo doe je dat

Posted by Alexander Synhaeve on March 20, 2020

Heel wat sectoren en bedrijven voeren dagelijks sollicitatiegesprekken vanop afstand. Vooral als het om internationale aanwervingen gaat. Vandaag, nu we allemaal #inonskot moeten blijven door het coronavirus, zijn heel wat bedrijven vragende partij om online sollicitatiegesprekken op te starten.

Bedrijven willen niet stilstaan. Ze willen lopende sollicitaties en vacatures niet on hold zetten om er na de coronacrisis terug stevig tegenaan te kunnen gaan. Het algemene thuiswerken, de social distancing en de vraag van de overheid om geen nodeloze verplaatsingen te doen, zorgen voor een serieuze boost van het video-solliciteren.

Headhunters en HR-verantwoordelijken doen in deze crisis de opvallende vaststelling dat kandidaten een pak beter bereikbaar zijn.

Kwalitatieve kandidaten zijn dezer dagen vlot bereikbaar. Ze werken van thuis uit en zitten niet vast in meetings of in het verkeer. Heel wat mensen blijken van dit moment ook gebruik te maken om eindelijk eens uit te kijken naar een andere job. Bedrijven kunnen hier op inspelen.

Vlotte verbinding, vlot gesprek?

Bedrijven vergaderen niet alleen online, ook face-to-face gesprekken en feedback worden nu vanop afstand georganiseerd. Ze gebruiken daarvoor bijvoorbeeld Skype, Zoom of WhatsApp.

Een geslaagd videogesprek hangt niet alleen af van goed werkende technologie.

Gesprekspartners moeten zich ervan bewust zijn dat een online gesprek een totaal andere ervaring is dan een gesprek in real life.

Kandidaten geven bijvoorbeeld aan dat het moeilijker is om via een videogesprek snel een klik te krijgen met de werkgever. Er is minder ruimte voor smalltalk en we pikken minder snel lichaamstaal op. Jezelf blijven en je goed voorbereiden is dus belangrijk.

Een voordeel voor HR-diensten en werkgevers: een videogesprek kan je opnemen en achteraf opnieuw bekijken. Zo wordt het makkelijker om objectief een vergelijking te maken tussen verschillende kandidaten.

Kandidaten, heb geduld

Zit je als kandidaat te popelen om je sollicitatiegesprek af te leggen? Hou er rekening mee dat HR-diensten nu alles op alles moeten zetten om te dealen met de gevolgen van de coronacrisis. Dit is een ongezien scenario in onze samenleving, en dus ook voor bedrijven is alles nieuw. De overheid heeft heel wat maatregelen uitgevaardigd om tegemoet te komen aan inkomensverlies, dus dat brengt heel wat extra administratie met zich mee.

tomorrow blog

Live video of video-opname

Recruiters kunnen opteren voor een live videogesprek met de kandidaat, bijvoorbeeld Skype, WhatsApp, Zoom of Facetime. Ze stellen dan rechtstreeks vragen aan de kandidaat en zien meteen hoe die reageert.

Een andere optie is werken met een video-opname. Als recruiter stuur je de kandidaten een reeks vragen. De kandidaat neemt op een zelfgekozen moment de antwoorden op en plaatst daarna de video online of stuurt ze door per mail.

Tips voor videosollicitaties

  • Zorg dat je niet afgeleid bent tijdens het gesprek. Leg je mobieltje even uit, druk je huisgenoten op het hart om niet te storen en focus 100 % op je gesprekspartner.
  • Een goede voorbereiding is alles. Oefen dit gesprek goed op voorhand. Een eerste indruk is belangrijk in beide richtingen. Oefen om in de camera te kijken wanneer jij aan het woord bent, zodat je niet de hele tijd in beeld bent met neergeslagen ogen omdat je naar het scherm kijkt.
  • Ken het bedrijf! Net zoals bij een normaal sollicitatiegesprek, is het belangrijk om als kandidaat je engagement en betrokkenheid te tonen. Pluis dus de bedrijfswebsite en de social mediakanalen van het bedrijf goed uit voor je aan het gesprek begint.
  • Een net voorkomen. Trek nette kledij aan voor het videogesprek. Het is niet omdat je van thuis uit solliciteert, dat je je onesie of pyjama kan dragen.
  • Technologie on point. Test vooraf je internetverbinding, je microfoon en camera. Check ook wat er op de achtergrond te zien is. Een interieur vol rommel maakt geen goede indruk.

tomorrow blog

Gratis tools voor online sollicitatiegesprekken

  • Deze drie (gratis) tools hanteren wij zelf om als team in contact te blijven en professionele videogesprekken te voeren.

Trend tijdens crisis, maar wat daarna?

Heel wat bedrijven starten nu in sneltempo met videomeetings, thuiswerken en rekruteren vanop afstand. De kans is groot dat dit ná de crisis niet meer volledig wordt teruggedraaid.

Deze nieuwe gewoonten zijn here to stay, want de voordelen zijn immens.

Denk maar aan het verdwijnen van filestress en pendeltijd, de mogelijkheid om thuis in deep focus te werken en het opnemen en achteraf opnieuw beluisteren van vergaderingen en gesprekken. Dit alles uiteraard náást het waardevolle, rechtstreekse contact met je medewerkers en collega’s.

Solliciteren via video, een eerste kennismaking online laten plaatsvinden én videovacatures: stuk voor stuk tonen ze de kracht van video. En dat is exact de ontstaansreden van Tomorrow als pionier in video recruitment marketing.

Nu al voorbereidingen treffen voor jouw videovacature na de coronacrisis?
Contacteer ons, we zijn bereikbaar!

#stayhome #staysafe


officevibes

Music is the answer

Music is the answer.. #stayhome

Posted by Alexander Synhaeve on March 20, 2020

Quarantaine. Bizarre tijden. Het creëert ook de mogelijkheid om extra tijd te investeren in hobby’s. Voor ons is muziek hierin een belangrijke factor. Of zoals Plato ooit zei:

“Music gives a soul to the universe, wings to the mind, flight to the imagination and life to everything.”

Quarantaine betekent ook remote office. Home office.

Doorbreek de stilte met muziek. Als muziekliefhebbers en selectors van het eerste uur hebben we onze verzameling elektronische muziek opengezet. Van diep tot zomers. Van zacht tot hard. Voor elk wat wils. Om de #stayhome net iets aangenamer te maken. #staysafe.

3219 nummers, of 304 uur non-stop muziek te streamen via Spotify.

Let’s get it on!

Here you go: https://bit.ly/tomorrow-be

officevibes

alexander synhaeve

Starter van het jaar: Oost-Vlaanderen

Yes! We zijn starter van het jaar in Oost-Vlaanderen

Posted by Alexander Synhaeve on February 13, 2020

We kunnen het haast niet geloven. Unizo Oost-Vlaanderen koos Tomorrow als ‘Starter van het jaar’. Dat is voor ons een mooie bevestiging van wat we elke dag ondervinden: recruitment marketing via video zou wel eens big kunnen worden.

Dit zegt Jos Vermeiren van Unizo Oost-Vlaanderen “Tomorrow is actief bezig met één van de grootste moeilijkheden voor ondernemers: de war on talent. Ze doen dat bovendien future proof via video, dé manier om je bedrijf op authentieke manier kenbaar te maken.”

Dat is helemaal waar natuurlijk, en we merken dit ook aan het succes van de videovacatures die we tot nu toe hebben gemaakt. Stuk voor stuk trekken ze talenten aan die heel dicht bij de cultuur van de aanwervende organisaties staan. Tot nu toe zorgden onze videovacatures dat de jobs binnen de maand ingevuld werden, sommige zelfs binnen de week.

alexander synhaeve

Alexander Synhave: “Deze prijs is super. Een prachtige erkenning na een fantastische, maar enorm drukke startperiode. We lanceerden pas het laatste kwartaal van 2019, maar we voelen dat het werkt. De combinatie van een grondige marktkennis met de unieke persoonlijke aanpak, zorgt ervoor dat het concept van Tomorrow aanslaat. Elke videovacature bereikt exact de juiste doelgroep. Onze eerste klanten zijn enthousiast, en dat maakt ons dan weer extra gemotiveerd. Wat een start!”

Nu we deze titel in de wacht sleepten, kunnen we meedingen naar de nationale titel van Starter van het Jaar. En dat gaan we natuurlijk doen.

Ook talenten nodig om je team te versterken? Tomorrow helpt je graag.

Vraag een offerte

tomorrow

tmrw

Rekruteren vandaag: 4 trends waar je niet omheen kunt

4 trends in rekruteren waar je niet omheen kunt

Posted by Alexander Synhaeve on January 24, 2020

De realiteit van het rekruteren verandert razendsnel. Vroeger was aanwerven voor HR-managers of zaakvoerders een luxe: stapels cv’s en motivatiebrieven kwamen aanwaaien. Je had goede kandidaten voor het rapen. Vandaag komen we op een punt waar er méér vacatures zijn dan kandidaten. De rollen zijn omgekeerd: het zijn nu de kandidaten die in de meest luxueuze positie zitten. Ze hebben de optie om kritisch vacatures te bekijken, ze vergelijken voordelen en bedrijven, beoordelen hun ervaring als sollicitant en kiezen hun favoriete werkgever.

TREND 1 – Recruitment Marketing wint terrein

Jep, rekruteren lijkt steeds meer op marketing

Doordat potentiële kandidaten vandaag erg kritisch naar een toekomstige werkgever kijken, komt het erop aan om te overtuigen. Niet alleen met interessante jobinhoud, maar ook met andere zaken die kandidaten mogelijk interesseren.

Om daarin te slagen, moet je goed weten wie nu precies je ‘ideale kandidaat’ is. Eens je daar een duidelijk beeld van hebt, kan je de jobomschrijving, de verspreidingskanalen, de targetting, je sollicitatieprocedure en de kandidaatervaring bijschaven op maat.

Het doel is om op elk contactmoment de interesse van kandidaten te triggeren en hen te leiden naar de job van hun leven. Bij jouw firma!

Hoe we een doelgroep gericht moeten bereiken, triggeren, overtuigen en tot actie doen overgaan? Dat kunnen we leren bij marketeers, die daar dag in dag uit mee bezig zijn. Alleen krijgt de jobfunctie nu de rol van product, en de kandidaten worden de te verleiden klant.

Denk je nu: hoe bepaal ik mijn doelgroep en hoe bereik ik die gericht? Boek onze strategische recruitmentmarketing workshop Studio Today in jouw bedrijf.

“Het doel is om op elk contactmoment de interesse van kandidaten te triggeren en hen te leiden naar de job van hun leven. Bij jouw firma!”

TREND 2 – Emotionele journey van kandidaten moet centraal

Fact: het buikgevoel blijkt belangrijker dan de bankrekening

Nog teveel bedrijven, KMO’s en organisaties gaan ervan uit dat een kandidaat een job in de eerste plaats kiest op basis van rationele zaken. Het tegendeel is waar. Het is het zogenaamde buikgevoel van een kandidaat bij het ontmoeten van toekomstige collega’s dat de doorslag geeft. Een gesprek met de zaakvoerder of manager blijkt cruciaal in de beslissing van een kandidaat, terwijl dit gesprek vaak pas helemaal op het einde van het sollicitatieproces ingepland staat.

Wie slim is, wint veel tijd en energie door het gesprek met het management als startpunt te nemen van de selectieprocedure. Kandidaten die geen ‘klik’ voelen of een minder goed gevoel overhouden na een gesprek met de manager, zullen op dat punt hun kandidatuur intrekken. Dat geeft jou ruimte voor kandidaten met wie die connectie wel helemaal goed zit. Zowel millenials (geboren tussen 1980 en 1995) als generation z (geboren tussen 1995 en 2015) volgen heel sterk dat buikgevoel bij het kiezen van een job.

Idealiseren is verliezen

Logisch gevolg: een transparante communicatie en correcte voorstelling van de cultuur van je organisatie is een must. Een goede employer branding is belangrijk, maar wie daarbij een geïdealiseerde situatie in beeld brengt, verspilt geld en moeite.

Nieuwe medewerkers ontdekken na aanwerving heel snel dat de cultuur niet in lijn ligt met wat ze tijdens de sollicitatie voorgesteld kregen en gaan teleurgesteld weg. Maar liefst 1 op 3 kandidaten vertrekt exact om die reden binnen de 6 maanden na de start van een nieuwe job. En dan kan je opnieuw van voor af aan beginnen rekruteren. Best zonde!

Vanzelfsprekend brengen de visuele vacatures van Tomorrow een eerlijk, transparant en correct beeld van de aanwervende firma’s. We gaan voor beter geïnformeerde kandidaten die op basis van realistische gegevens een keuze kunnen maken. En wat merken we: medewerkers blijven hierdoor langer aan boord. Twee keer een win: een kandidaat die echt bij je past en die ook nog eens bij jou in dienst blijft.

Maar liefst 1 op 3 kandidaten vertrekt exact om die reden binnen de 6 maanden na de start van een nieuwe job. En dan kan je opnieuw van voor af aan beginnen rekruteren. Best zonde!

Emotie wordt het middelpunt bij rekruteren

Omdat werkgeluk voor heel veel mensen ongelooflijk belangrijk is, doe je er goed aan om verhalen met gevoel een centrale rol te geven in je rekruteringsbeleid en employer branding. Elke organisatie heeft een waardenset, ongeschreven regels en gewoonten die samen de bedrijfscultuur vormen. Laat het nu net die cultuur zijn die je als bedrijf uniek maakt: jouw voordeel ten opzichte van je concurrenten. Laat de cultuur dus de rode draad worden van je aanwervingspolicy.

TREND 3 – Video steeds belangrijker bij rekruteren

Want beelden geven een beter beeld

Video wordt een steeds belangrijker communicatiemiddel. Ook voor bedrijven. Een bedrijfsfilm voor meer brand recognition, testimonial-filmpjes met je medewerkers, aftermovies van een werkevent, … En ook op de HR-dienst kruipt video langzaam naar de top als middel om jobs aan te kondigen.

We hadden het er al over in dit artikel: video speelt een absolute hoofdrol in het overtuigen van medewerkers die bij je passen. En daarbij komen steeds nieuwere en creatievere manieren om op te vallen als werkgeversmerk of om kandidaten jouw organisatie te laten beleven. Want daar draait het om: beleving!

Alle zintuigen en emoties worden aangesproken en er zal steeds meer gebruik gemaakt worden van interactieve touch technologie en AI voor een nóg betere voorstelling. Wist je dat maar liefst 90 % van de internetactiviteit van generation Z naar video gaat? Uit onderzoek blijkt dat meer dan 80 % van de communicatie in 2022 zal bestaan uit video, meer nog: al in 2021 zal 87 %  van wat we op mobiele telefoon bekijken uit video bestaan.

Video in rekrutering: hoe dan?

Er zijn ruwweg vier soorten video die van belang zijn bij rekrutering:

  1. Testimonials van medewerkers
  2. Een virtuele rondleiding door de kantoren
  3. Een informatieve bedrijfsvideo
  4. Een dag uit het leven van medewerker x met functie y

Jobposts met een video worden 34 % meer geapprecieerd door kandidaten. In een video kan je dan ook een pak meer inzichten kwijt en geef je kandidaten de kans om al eens ‘binnen te kijken’. Je vermenselijkt je organisatie dankzij een film, zeker als je vergelijkt met een gortdroge tekstvacature. 

Alles wat we bespreken trend 1 (rekruteren is marketing) en trend 2 (het belang van de emotionele journey), kan je een pak makkelijker toepassen via het gebruik van video: je spreekt emoties aan en toont de doelgroep van je vacature wat ze echt belangrijk vinden. Je bedrijfsverhaal en -cultuur raken een gevoelige snaar bij kandidaten die bij je passen. Je video is multi-inzetbaar op alle mogelijke kanalen (van website, over jobplatforms, tot sociale media). Mooie extra: die kanalen zijn beter meetbaar dan ooit, waardoor je interessante data verzamelt over je audience en hun gedrag.

TREND 4 – Mobiel rekruteren

Het is gebeurd: de ‘mobile first’-generaties betreden de arbeidsmarkt

En opnieuw geven marketeers het goede voorbeeld. Zij beseffen dat millenials en generation Z de eerste mobile first-generaties zijn en spelen daar gretig op in. Recruiters hinken op dat vlak wat achterop, ondanks de overduidelijke cijfers die luid richting mobile wijzen: 82 % zoekt op de mobiele telefoon (of tablet) naar interessante vacatures. Bij Tomorrow-campagnes komt 75 % van de sollicitaties binnen via een mobiel device.

Het is dus van cruciaal belang dat je vacatures – en bij uitbreiding je hele website – responsive zijn. Ook de kandidatuurstelling die daarop volgt, moet 100 %  responsive en user friendly zijn. Daarnaast moet je ernstig nadenken over nieuwe manieren van solliciteren: wat is er bijvoorbeeld mogelijk via WhatsApp, Instagram of spraakberichten?

HR-personeel beseft deze tekortkoming blijkbaar wel: 76 % geeft toe dat het optimaliseren van hun kanalen voor mobiel een prioriteit is op de to do-lijst. En maar goed ook, want zeker millenials en generation Z verwachten dat ze minstens een deel van het werk zoeken via mobiel kunnen doen. Ze geven aan dat ze afhaken en elders verder zoeken als het niet meteen vlot verloopt.

tomorrow

Ready for Tomorrow?

Gezien millennials in 2030 ongeveer 75 % van de arbeidsmarkt uitmaken, is het van belang om tijdig in te zetten op mobiele responsiveness en op videorekrutering. Uiteraard focust ook Tomorrow op het talent van morgen: millenials en generation Z. Als pionier in België op vlak van recruitment marketing zetten wij volop in op videorekrutering, marketingtechnieken én mobile first om talent aan te trekken.

Benieuwd hoe zo’n videovacature er uitziet? Bekijk ze hier!