job branding

Het belang van job branding.

Het belang van job branding.

Posted by Laura Goeminne on Jul 9th , 2021

Het creëren en behouden van een reputatie als aantrekkelijke werkgever, ook bekend als employer branding, is de dag van vandaag een veelbesproken onderwerp. Het is namelijk de basis om het een gerichte instroom van talent te krijgen. Maar het opbouwen van een sterk brand is niet iets wat je in één, twee, drie doet. Het duurt een tijdje en het is zeker geen eenmalige activiteit waar je op een gegeven moment mee kan stoppen. Maar wat als je nog geen reputatie hebt opgebouwd als aantrekkelijke werkgever, maar wel op korte termijn een topkandidaat zoekt voor een vacante functie? Start dan met een naadloze job branding via volgende tips.

Wat is job branding?

Jobbranding is het aantrekkelijk positioneren van een job in de arbeidsmarkt, zodat deze opvalt bij de doelgroep die je wilt bereiken. Dit doe je door in te spelen op de wensen en behoeften van jouw candidate persona’s.

Job branding is cruciaal wanneer je als relatief onbekende organisatie een vacature open hebt staan ten opzichte van organisaties met een grotere zichtbaarheid bij jouw doelgroep. Dan moet je nog krachtiger argumenten waarom jouw organisatie zo onderscheidend is om in te werken. Je prikkelt geschikte kandidaten met jouw vacature. Zij moeten zin krijgen om te werken voor jouw bedrijf.

Hoe aan job branding beginnen?

Start met het antwoorden van de WHY-vraag. Wat maakt de functie zo uniek? Waarom moet de kandidaat voor jouw organisatie kiezen? Begin dan ook met een Candidate Persona aan te maken. We leggen je in deze blog uit wat het is en hoe je deze maakt. Weet je duidelijk wie jouw doelgroep is? Pas dan volgende tips toe:

 

1/ Breng de vacature tot leven
Je wilt opvallen tegenover de concurrentie. Val dan op! Zet in op videovacature en wek interesse op bij jouw ideale kandidaat. Meer weten over videovacatures? Lees er hier alles over.

Wil je starten met het inzetten van video in een doeltreffende campagne om het juiste talent aan te trekken en te behouden? We bespreken het graag met jou.

2/ Zet in op social
Tegenwoordig is iedereen online. Mensen zoeken naar jobs online, waarbij de traditionele vacaturesites passé zijn. Social Media kanalen daarentegen kunnen perfect ingeschakeld worden om een vacature te promoten. Via advertenties op Social Media kan je ook veel beter je doelgroep bereiken. Leeftijd, locatie, … noem maar op! Een gegarandeerd hoger bereik en je krijgt de mogelijkheid om creatieve zaken te posten. Het switchen van kanalen laat je ook toe om enerzijds een beetje te spelen met doelgroepen, maar anderzijds laat het je ook toe om je tone of voice aan te passen. Op Instagram, via de stories, kan je veel ‘jonger’ je doelgroep aanspreken dan wanneer je dit op LinkedIn doet.

3/ Wees eerlijk
Niks is zo teleurstellend dan een vacaturetekst te lezen die er fantastisch uitziet, maar in werkelijkheid helemaal niet zo is. Transparantie is belangrijk. Zet de zaken die uniek en speciaal zijn aan de job in de verf. Zo trek je zeker de juiste mensen aan.

job branding

Jobbranding is dus een ideale strategie om op in te zetten. Dit kan veel werk lijken, maar je zal sneller een geschikte kandidaat vinden én behouden. Laat dat nu ook het doel zijn van vacatures te plaatsen. Dit wil daarentegen wel niet zeggen dat employer branding er niet meer toe doet. Employer Branding blijft het fundament van jouw HR-strategie. Employer branding is een langetermijnvisie, maar terwijl je hier mee bezig bent kan je uiteraard inzetten op jobbranding om die geschikte kandidaat al te vinden voor jouw strategie op punt staat.

SEE OUR RECRUITMENT VIDEOS

Rekrutering en storytelling: een gouden duo.

Rekrutering en storytelling: een gouden duo.

Posted by Laura Goeminne on June 25th, 2021

Films, series, muziek, nieuwsartikels,… Dagelijks komen we in aanraking met tientallen verhalen. Dat is geen toeval. Deze media hebben perfect begrepen dat ons brein verhalen veel beter begrijpt én onthoudt. ‘Storytelling’ is dan ook een effectieve manier om een boodschap over te brengen. Weef deze techniek in elke communicatie en vertel het verhaal van jouw bedrijf aan elke potentiële kandidaat.

Kandidaten zijn steeds meer op zoek naar persoonlijkheid en willen zich ook emotioneel kunnen binden met een organisatie. Door op een originele manier je verhaal naar buiten te brengen, spreek je een doelgroep aan die misschien nog nooit van je gehoord heeft.

Storytelling kan dus helpen om van jouw bedrijf een aantrekkelijk en krachtige employer brand te maken. Zo kan je het verhaal van je bedrijf overal delen: je website, sociale media maar ook in je vacatures. Hoe pas je storytelling nu toe binnen jouw rekrutering?

Wij geven je enkele tips:

1/ Creëer een persoonlijke connectie.

Persoonlijke betrokkenheid is een must in rekrutering. Potentieel talent willen zich vinden in de missie en visie van jouw organisatie. Daarom moet je dus op zoek gaan naar unieke en onderscheidende elementen van jouw bedrijf. Ga op zoek naar jouw doelen, wat er speciaal is aan jouw bedrijfscultuur en kijk vervolgens hoe je ideale kandidaat er uit ziet. Ga na wat hij/ zij belangrijk vindt bij de zoektocht naar een nieuwe job en werkgever. Pas storytelling toe in je vacaturetekst waarbij je de lezer meeneemt in zijn of haar nieuwe job, met als rode draad jouw onderscheidende factor.

2/ Toon karakters.

Karakters of personages zijn enorm belangrijk bij storytelling. Zij geven een gezicht aan je verhaal. Karakters zorgen er dan ook voor dat de kandidaat zich kan identificeren. Zonder personages is een verhaal niet interessant. Koppel daarom de persona’s van je organisatie aan een fictief gezicht. Zo is de hele strategie die schuilt achter de storytelling makkelijker te begrijpen voor het publiek en voor jezelf als werkgever.

3/ Etaleer de sfeer.

Sfeer en setting maken een verhaal compleet. Schets de achtergrond van jouw organisatie zodanig dat mensen de sfeer kunnen proeven en inschatten. Een statische, ‘droog’ geschreven vacaturetekst geeft de sollicitant onbewust een andere sfeerindruk van het bedrijf dan een dynamische videovacature. Bekijk hier hoe we dit hebben gedaan in een videotestimonial voor onze klant Eribo.

4/ Maak gebruik van spanning en conflict.

Elke goede storytelling kent een conflict. Conflicten geven actie aan het verhaal, zorgen voor spanning en houden de aandacht vast. Bovendien worden de mensen getriggerd om na te denken over hoe zij zelf zouden handelen in deze situatie. Door een element van spanning of conflict toe te voegen verleid je de kandidaten om in de huid van de nieuwe werknemer te kruipen.

5/ Zet in op video.

Combineer de bovenstaande tips in een video! Een visuele vacature trekt veel meer aan dan een tekstuele vacature. Mensen kijken graag naar andere mensen. Mensen solliciteren bij mensen. Video maakt het dan om die reden ook eenvoudig voor kijkers om zich te identificeren met karakters vanuit de video. Daarnaast is video enorm geschikt om ervaringen, sfeer en gevoelens over te brengen. De elementen van storytelling zijn dus dé succesfactoren voor sprekende video’s. Een beeld zegt immers meer dan 1000 woorden.

 

Interesse om jouw story te vertellen met video? Deze gids helpt jou om het juiste videoformat te kiezen.

We staan je graag bij om fantastische videoverhalen in jouw rekruteringstrategie te integreren. Aarzel niet ons te contacteren om een inspirerend moment in te plannen of een vrijblijvende offerte op te vragen.

Contact us.

Hoe bepaal ik de perfecte mediamix voor mijn rekruteringscampagne?

Hoe bepaal ik de perfecte mediamix voor mijn rekruteringscampagne?

Posted by Laura Goeminne on March 31st, 2021

Wie vandaag rekruteert en een vacature aan zijn doelgroep wil bekend maken, heeft een enorme waaier aan mogelijkheden in verspreidingskanalen. Dit geeft ons een heus ‘FOMO’ gevoel bij het inzetten van het juiste kanaal: wat als concurrenten op TikTok adverteren en ik niet? Moet ik ook niet overal aanwezig zijn, zoals mijn concurrent? No worries! Volgende stappen helpen jou een rationele keuze te maken in de mediamix tijdens jouw volgende rekruteringscampagne.

STEP 01: Know your customer.

Dit klinkt héél cliché. Toch zien we dat, als de vraag gesteld wordt op welke kanalen de ideale kandidaat te vinden is, vele rekruteerders hier niet éénduidig op kunnen antwoorden. Net zoals een marketeer bij zijn doelgroep een ‘Customer Journey’ maakt, kan jij als rekruteerder jouw ‘Candidate Journey’ opstellen. Schrijf alle punten op waar de sollicitant in contact komt met jouw bedrijf en vacature. Dit neemt een uurtje in beslag maar zal je veel tijd uitsparen in het bijsturen van jouw campagne. A good preparation is half the battle.

employer branding tomorrow

STEP 02: Social Media for the win.

Nu de doelgroep gekend is, beslis je waar zij met de vacatureboodschap in contact komen. Een must in jouw mediaplan is hier Social Media. Hier bevinden zich de meeste actief én passief zoekenden. We gaven jou onlangs 8 tips om dit kanaal in te zetten. Moet je dan adverteren op LinkedIn, Facebook én Instagram? Neen, je kiest het platform waar jouw doelgroep zich bevindt:

  • Facebook: Indien je heel breed wil gaan en een heel diverse doelgroep wil aanspreken, >40-jarigen, arbeiders of retailfuncties. 
  • LinkedIn: Bediendes, freelancers, hooggeschoolden,… Hier kan je heel gericht op de huidige functie van de persoon targetten.  
  • Instagram of Pinterest: creatieve functies (cultuur, architecten, marketeers, …). Pinterest is nog onontgonnen terrein en een opportuniteit, maar ook Instagram blijft interessant vanwege een hoge engagement bij 30 tot 50-jarigen.
  • Snapchat of TikTok: 18 tot 30-jarigen, interessant wanneer je veel awareness voor vacatures wil creëren.

STEP 03: Add a niche site.

Niche sites spreken een specifieke doelgroep aan en baseren zich veelal rond een bepaalde interesse. Dat kan vastgoed, technologie, nieuws, mode, interieur,… zijn. Deze sites zijn niet altijd de de eerste keuze voor rekruteringscampagnes, waardoor ze wel een opportuniteit vormen om een jobadvertentie in dit interesseveld te tonen. Een voorbeeld is Reddit. Dit platform spreekt veel programmeurs en hoogtechnologische profielen aan. Als je bv. een vacature hebt voor een data scientist of een cryptocurrency specialist, is Reddit een mogelijke optie.

STEP 04: Add a Video Job Board.

Bij Job boards verstaan nog vele rekruteerders de traditionele platformen, met tientallen pagina’s geschreven vacatures. We hebben het allemaal reeds ervaren, een job zoeken op deze manier is tijdsintensief en onpersoonlijk. Deze manier van rekruteren is ‘passé’. Maar good news on the way! Je kan sinds kort ook enkele innovatieve job boards in jouw mediamix toevoegen. Bijvoorbeeld Vacatube.com, het eerste video-jobboard in België volledig gebouwd om de nieuwe generatie sollicitanten aan te spreken. ‘See the company behind the job’ is hun motto. Deze optie kan je zeker overwegen in jouw mediamix. Jouw eerste vacature is bovendien gratis!

So think about your 'Holy Trinity'.

Er is geen absolute succesformule in het kiezen van de optimale mediamix om jouw vacature te promoten. Het succes zal afhangen van hoe goed je jouw doelgroep kent en jouw voorbereiding maakt. Pas indien je weet waar zij uithangen, kies je jouw mediamix. We bevelen minimaal 1 Social Media kanaal aan, waarbij je kan aanvullen met een tweede Social Media kanaal, een niche-site en een Video Job Board. Probeer dus aanwezig te zijn op een mix van tenminste 3 kanalen.


Win talent met je Employer Value Proposition

Win talent met je Employer Value Proposition ✔

Posted by Alexander Synhaeve on August 3, 2020

De arbeidsmarkt davert nog steeds op zijn grondvesten. Echter blijven enkele zaken onveranderd: het belang van je emloyer brand en employer branding, de opkomst van empathic employer branding en de kracht van social media in rekrutering. De manier van rekruteren is veranderd.

Klassieke rekrutering verliest terrein. Blijf je concullega’s voor door rekruteringsbudget in te zetten waar kandidaten zijn: online. Kandidaten trekken zelf op onderzoek uit. Speel hierop in door je Employer Value Proposition te kennen en te tonen. De huidige arbeidsmarkt is voor 90% kandidaat-gestuurd. Dit betekent dat jij geen talent kiest maar dat talent jou kiest. Neem een voorsprong door je EVP op authentieke én eerlijke wijze te tonen.

Wat is een Employer Value Proposition (EVP) precies?

De Employer Value Proposition (EVP) is de kern van jouw employer brand die de positionering en strategische richting bepaalt. Het is een set van waarden die je als werkgever aanbiedt aan jouw werknemers en potentiële werknemers. Het fungeert als magneet om nieuwe werknemers aan te trekken maar helpt evenzeer huidige werknemers aan boord te houden. Het zijn de elementen die je als organisatie levert aan medewerkers in ruil voor de bijdragen die zij leveren aan jouw organisatie. Het zijn de kernelementen waarover je werknemers spreken intern, maar ook extern. Het zijn dé elementen die je mond-aan-mond referral recruitment verstevigen en de essentie zijn van je werkgeversmerk.

Componenten van je Employer Value Proposition

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, is een Employer Value Proposition veel meer dan een aantrekkelijk salaris of lijst van voordelen. Het is een uitgebreid aanbod dat vijf hoofdonderdelen bevat:

  • Vergoeding

Dit onderdeel omvat de tevredenheid van de werknemer met het salaris dat hij of zij ontvangt voor zijn geleverde prestaties en de aanvullende beloningen zoals bonussen en/of promoties.

  • Voordelen

Hier gaat het om een breed scala aan bijkomende vergoedingen en voordelen, zoals extra vakantiedagen, verzekeringen en een bijkomende pensioenuitkering. Dit kan verder gaan tot unieke services eigen aan het bedrijf (strijkdienst, gezonde voeding, lunch, activiteiten, promoties, …). In brede zin is het de tevredenheid van de werknemer met de bijkomende voordelen naast de standaard vergoeding van het salaris en de bonussen.

  • Carrière

Dit onderdeel omvat de verschillende factoren die van invloed zijn op de stabiliteit van de loopbaan van de werknemer en de kans op ontwikkeling of vooruitgang, zoals de mogelijkheid tot training of feedback. Het bieden van zowel een professionele groei maar ook een persoonlijke groei, zoals bijkomende opleidingen.

  • Werkomgeving

Hier kijken we naar de verschillende factoren die een positieve werkomgeving vormen. Dat kan gaan van een duidelijk begrip van de rol en verantwoordelijkheden van de werknemer tot een gezond evenwicht tussen werk en privé. Belangrijke factoren zijn ook een gevoel van autonomie, persoonlijke prestatie en erkenning.

  • Bedrijfscultuur

Dit omvat de elementen die een geweldige bedrijfscultuur vormen. Die bestaat uit positieve relaties met collega’s, managers en leiders van het bedrijf. Wordt ook gekenmerkt door vertrouwen, samenwerking en teamgeest.

Voordelen van een goede EVP?

  • Onderscheidt jouw organisatie van de concurrentie
  • Creëert loyaliteit
  • Maakt een prioriteit van de bedrijfscultuur
  • Toont verantwoordelijkheid voor acties
  • Je trekt betere kandidaten aan
  • Sterke verlaging van de aanwervingskost

Maak het verschil

De kernelementen van jouw EVP maken het verschil tussen jouw onderneming en die van een concullega. In “the war for talent” kan je eenzelfde salaris aanbieden. Maar wat kan je meer doen om talent aan te trekken?

Je kan een tegenvoorstel doen en salaris verhogen. Of je kunt je richten op de waarden die je als werkgever biedt. Talent haal je binnen door relevante componenten van je Employee Value Proposition (EVP) te benadrukken, naast een hoger salaris.

Uit onze ervaring in het rekruteringsverleden merken we dat de overgang naar een next step in carrière van kandidaten zich voornamelijk uit in carrièregroei en persoonlijke ontwikkeling. Ontevredenheid over salaris, appreciatie en een negatieve cultuur zijn vooral pushfacturen om op zoek te gaan naar een nieuwe opportuniteit. De pullfacturen zijn de cultural fit, de werksfeer, appreciatie en de professionele en persoonlijke groei.

In een recent interview wijst ook de CEO van Hubspot, Brian Halligan op het belang van je cultuur bij rekrutering:

“Veel CEO’s zijn er zo op gebrand om een unieke tool of dienstverlening te bieden aan hun klanten, uit angst om niet voorbij te worden gestoken door de concurrenten. Maar aan de concurrentie op de arbeidsmarkt wordt zelden gedacht. Zeker vandaag zijn bepaalde profielen zo gegeerd dat je, als er geen duidelijke en gezonde cultuur is, je überhaupt geen kans meer maakt om talent aan te trekken.”

Iedereen heeft “een cultuur”. Een gezonde cultuur kan een weg van lange adem zijn maar rendeert:

“Het is heus geen eenmalige inspanning, maar vereist continue aandacht” vult hij aan. “Maar ik kan je garanderen: als je daarin voldoende investeert, dan wordt je cultuur een reusachtige magneet die de beste medewerkers aantrekt én ook behoudt.”

Breng je EVP tot leven

Het medium bij uitstek om je Employer Value Proposition scherp in beeld te brengen is video. Video laat je toe je boodschap duidelijk te communiceren, visueel te onderbouwen en identificatie centraal te zetten. Je brengt zo geen loze belofte over, maar een authentieke inkijk in de realiteit achter de schermen. Het brengt binding en draagkracht mee onder je huidige werknemers door hen hierin te betrekken. Employer binding voor een sterkere employer branding!

Verdere inspiratie nodig om aan de slag te gaan met je EVP?

Contacteer ons vrijblijvend voor een ondersteuning op maat.

Let's have a chat!

virtual koffee

Hoe je rekrutering volledig remote maken?

Hoe je rekruteringsproces volledig remote maken?

Recruitment Marketing to the rescue! 🚀

Posted by Alexander Synhaeve on April 2, 2020

In huidige coronacrisis merken we dat er heel wat aandacht is voor remote work. In ons netwerk spelen ook heel wat vragen omtrent remote rekruteren. Vanuit Tomorrow helpen we bedrijven in de versterking van hun communicatie- en rekruteringsstrategie. We slaan de brug tussen HR en marketing. In deze tijd van sterk online contact is het des te belangrijk om een goede link te vormen tussen marketing en HR om je vacatures bij de juiste doelgroep te krijgen. Een vraag die elke klant zich momenteel stelt:

Is het nu het juiste moment om aan te werven?

Een eenduidig antwoord is er niet. Er spelen verschillende factoren die heel sectorafhankelijk en situatieafhankelijk zijn. Bepaalde bedrijven zetten alles on hold. De lokale economie is getroffen door de crisis en gaat in overlevingsmodus.

Andere sectoren dreigen echter met een personeelstekort ten gevolge van de coronacrisis. Bepaalde bedrijven zitten met vacatures die al geruime tijd openstaan en ingevuld moeten geraken om het jaar door te komen. Aanwerven blijft een focus. En dit kan helemaal remote. We nemen je graag mee doorheen het proces.

 

1. De vacature lanceren

Een vacature lanceren of niet? Zet een intern overleg op via een videocall. Groen licht? De vacature kan je aanmaken en lanceren in je recruitmentsysteem.

Interessante tools voor de videocall op te zetten:

  • Vectera
  • Zoom
  • Whereby
  • Microstoft Teams

Remote: check! ✔

2. De vacature maken

Je lanceert de vacature. Maar wat moet er precies instaan? Wat wordt verwacht? Wat heb je in de functie concreet te bieden en hoe overtuig je de potentiële kandidaat?

Een teamcall biedt duidelijkheid. De betrokken personen (teamlid, hiring manager, HR of externe partij) nodig je uit tot een teamcall per video. De inhoud vastgelegd?

De copywriter, interne recruiter, freelancer of externe partij zetten de puntjes op de i.

Ook dit gebeurt vanop afstand. De vacaturetekst of script van de vacaturevideo staan op punt. (Lees ook: het nieuwe rekruteren: video)

Remote: check! ✔

3. De vacature verspreiden

De wervende vacaturetekst is finaal of de videovacature is opgenomen (do it yourself of via een gespecialiseerd agency met het bewaren van de social distancing – klik hier voor meer informatie). Dan is het tijd om deze te richten aan de juiste doelgroep via de juiste kanalen. Online of offline? Wij gaan voor online met de juiste recruitment marketing strategie met multichannel aanpak. (klik hier voor meer informatie). De doelstellingen en doelgroepen worden opgemaakt. De recruitment marketing campagne gaat online, yes!

Remote: check! ✔

tomorrow

4. De eerste instroom

De boodschap is bij de juiste doelgroep terecht gekomen? De eerste reacties komen binnen?

Spannend! Zit de juiste kandidaat erbij? Via jouw eigen methodiek of via een geautomatiseerd ATS kan je de eerste selectie analyseren op basis van het CV.

Remote: check! ✔

5. Kennismakingsgesprek

De eerste selectie is gemaakt. Hoe komt de persoon over? Nog bijkomende vragen omtrent de kandidaat? Peilen naar zijn enthousiasme?

Dit kan! Zet een call op en ontmoet de persoon per video. Net zoals hij voor je zou zitten. Enkel een persoonlijke handdruk blijft achterwege maar de social distancing wordt bewaard. (lees ook: videosollicitaties vanop afstand: zo doe je dat)

Remote: check! ✔

6. Evaluatie

De kandidaat wordt al dan niet weerhouden. Ook hier gebruik je de gewenste recruitmenttool of ATS om dit bij te houden. Je gaat niet verder? Je stuurt een bedankingsvideo of je geeft een telefoontje met de feedback. Houd het persoonlijk!

Je gaat verder? Je wenst het team op de hoogte te stellen en de vervolggesprekken op te zetten met de betrokkenen.

Remote: check! ✔

7. Vervolggesprek

De manager, HR of andere betrokkene zetten ook een videocall op. Net zoals de persoon terug voor hem of haar zou zitten. Feedback wordt opnieuw verzameld.

Remote: check! ✔

8. Informele meeting

De feedback wordt verzameld en bijgehouden in het systeem of ATS. Zoals vele bedrijven kandidaten even een halve dag laten meedraaien in non-corona tijdperk, kan je de kandidaat nu even virtueel en informeel uitnodigen tot een teamgebeuren.

Hello virtueel koffiemoment of gezamenlijke lunch. Leer de kandidaat zijn persoonlijkheid beter kennen door hem te betrekken in jullie online en remote teamgebeuren. “E-peritief” of “skypero” op vrijdag, invite de potentiële kandidaat!

Remote: check! ✔

virtuele koffie

9. Waar komt de kandidaat terecht?

Mooi, de kandidaat past in het team? De collega’s zijn ook enthousiast? Way to go! De kandidaat heeft in zijn candidate experience nog één ervaring die ontbreekt: waar kom ik nu eigenlijk terecht qua werkomgeving?

Wel, hier komt terug de kracht van video naar voor.

Zet een live call op waarbij je een walktrough door het kantoor geeft. Of neem dit op, zodat je het kan gebruiken om ook voor andere kandidaten of vacatures deze walktrough boven te halen.

Wil je het professioneler en opnieuw te gebruiken? Contacteer ons voor een opname of een 360° office video.

Remote: check! ✔

10. Reference check

Vergeet je referenties van de kandidaat niet te checken. Een telefoontje naar een ex-collega of ex-manager. Snel geregeld en levert eerlijke feedback van de kandidaat.

Remote: check! ✔

11. Contractvoorstel

De finale 1-on-1 meeting: je wil de kandidaat aanwerven. Beide partijen enthousiast? Allright, here we go!

De laatste praktische vragen worden afgestemd. Het salaris wordt besproken.De fles champagne staat klaar. Een akkoord?

Klink een virtueel glaasje met de nieuwe kandidaat. Het contract wordt overgemaakt en digitaal getekend (cfr. Docusign).

Tijdelijk contract? Ook dit kan perfect opgevangen worden door online payrolling of je vertrouwd uitzendkantoor.

Remote: check! ✔

12. Pre-boarding en on-boarding

Je hebt het laatste gesprek afgesloten met een goed gevoel. Blijf zeker in contact met de kandidaat. Preboarding en onboarding blijven ook in deze tijden essentieel in de candidate experience. Deze situatie leent zich goed om online de nieuwe medewerker wegwijs te maken in jullie organisatie. Stuur door wat hij of zij alvast moet weten. Hou regelmatig de vinger aan de pols. Heeft de kandidaat zijn ontslag vlot kunnen indienen? Hoe loopt de opzeg?

Is de kandidaat per direct beschikbaar, blijf ook hier in contact. De eerste werkdag nadert? Ook deze onboarding kan best op afstand plaatsvinden. Ideaal is het niet, maar nood breekt wet.

Puur praktisch: maak de nodige documenten over, stuur de laptop en andere benodigdheden op als die er zijn. En focus je op een goede check-in met een one-on-one meeting tussen de manager en de nieuwe medewerker.

Enkele tips:

  • Geef duidelijk mee wat de rol is en de verantwoordelijkheden
  • Geef je nieuwe medewerker een buddy binnen het team waar hij terecht kan met al zijn vragen
  • Help je nieuwe medewerker aan een sociaal netwerk
  • Zorg voor wekelijkse of dagelijkse check-ins met het team en betrek de nieuwe medewerker hier nauw in
  • Moedig een open dialoog aan
  • Zorg voor een wekelijks one-on-one moment als hiring manager en een goede follow-up vanuit HR

Kan dit ook allemaal remote?

Jazeker! ✔✔✔

Wens je recruitment marketing in te zetten om kandidaten te bereiken?
Aarzel niet ons te contacteren.

Ook de Vlaamse regering en de VDAB hebben COVID-19-vacatures in het leven geroepen voor kritieke sectoren: Klik hier voor alle informatie!


tomorrow blog

Sollicitaties vanop afstand: zo doe je dat

Sollicitaties vanop afstand: zo doe je dat

Posted by Alexander Synhaeve on March 20, 2020

Heel wat sectoren en bedrijven voeren dagelijks sollicitatiegesprekken vanop afstand. Vooral als het om internationale aanwervingen gaat. Vandaag, nu we allemaal #inonskot moeten blijven door het coronavirus, zijn heel wat bedrijven vragende partij om online sollicitatiegesprekken op te starten.

Bedrijven willen niet stilstaan. Ze willen lopende sollicitaties en vacatures niet on hold zetten om er na de coronacrisis terug stevig tegenaan te kunnen gaan. Het algemene thuiswerken, de social distancing en de vraag van de overheid om geen nodeloze verplaatsingen te doen, zorgen voor een serieuze boost van het video-solliciteren.

Headhunters en HR-verantwoordelijken doen in deze crisis de opvallende vaststelling dat kandidaten een pak beter bereikbaar zijn.

Kwalitatieve kandidaten zijn dezer dagen vlot bereikbaar. Ze werken van thuis uit en zitten niet vast in meetings of in het verkeer. Heel wat mensen blijken van dit moment ook gebruik te maken om eindelijk eens uit te kijken naar een andere job. Bedrijven kunnen hier op inspelen.

Vlotte verbinding, vlot gesprek?

Bedrijven vergaderen niet alleen online, ook face-to-face gesprekken en feedback worden nu vanop afstand georganiseerd. Ze gebruiken daarvoor bijvoorbeeld Skype, Zoom of WhatsApp.

Een geslaagd videogesprek hangt niet alleen af van goed werkende technologie.

Gesprekspartners moeten zich ervan bewust zijn dat een online gesprek een totaal andere ervaring is dan een gesprek in real life.

Kandidaten geven bijvoorbeeld aan dat het moeilijker is om via een videogesprek snel een klik te krijgen met de werkgever. Er is minder ruimte voor smalltalk en we pikken minder snel lichaamstaal op. Jezelf blijven en je goed voorbereiden is dus belangrijk.

Een voordeel voor HR-diensten en werkgevers: een videogesprek kan je opnemen en achteraf opnieuw bekijken. Zo wordt het makkelijker om objectief een vergelijking te maken tussen verschillende kandidaten.

Kandidaten, heb geduld

Zit je als kandidaat te popelen om je sollicitatiegesprek af te leggen? Hou er rekening mee dat HR-diensten nu alles op alles moeten zetten om te dealen met de gevolgen van de coronacrisis. Dit is een ongezien scenario in onze samenleving, en dus ook voor bedrijven is alles nieuw. De overheid heeft heel wat maatregelen uitgevaardigd om tegemoet te komen aan inkomensverlies, dus dat brengt heel wat extra administratie met zich mee.

tomorrow blog

Live video of video-opname

Recruiters kunnen opteren voor een live videogesprek met de kandidaat, bijvoorbeeld Skype, WhatsApp, Zoom of Facetime. Ze stellen dan rechtstreeks vragen aan de kandidaat en zien meteen hoe die reageert.

Een andere optie is werken met een video-opname. Als recruiter stuur je de kandidaten een reeks vragen. De kandidaat neemt op een zelfgekozen moment de antwoorden op en plaatst daarna de video online of stuurt ze door per mail.

Tips voor videosollicitaties

  • Zorg dat je niet afgeleid bent tijdens het gesprek. Leg je mobieltje even uit, druk je huisgenoten op het hart om niet te storen en focus 100 % op je gesprekspartner.
  • Een goede voorbereiding is alles. Oefen dit gesprek goed op voorhand. Een eerste indruk is belangrijk in beide richtingen. Oefen om in de camera te kijken wanneer jij aan het woord bent, zodat je niet de hele tijd in beeld bent met neergeslagen ogen omdat je naar het scherm kijkt.
  • Ken het bedrijf! Net zoals bij een normaal sollicitatiegesprek, is het belangrijk om als kandidaat je engagement en betrokkenheid te tonen. Pluis dus de bedrijfswebsite en de social mediakanalen van het bedrijf goed uit voor je aan het gesprek begint.
  • Een net voorkomen. Trek nette kledij aan voor het videogesprek. Het is niet omdat je van thuis uit solliciteert, dat je je onesie of pyjama kan dragen.
  • Technologie on point. Test vooraf je internetverbinding, je microfoon en camera. Check ook wat er op de achtergrond te zien is. Een interieur vol rommel maakt geen goede indruk.

tomorrow blog

Gratis tools voor online sollicitatiegesprekken

  • Deze drie (gratis) tools hanteren wij zelf om als team in contact te blijven en professionele videogesprekken te voeren.

Trend tijdens crisis, maar wat daarna?

Heel wat bedrijven starten nu in sneltempo met videomeetings, thuiswerken en rekruteren vanop afstand. De kans is groot dat dit ná de crisis niet meer volledig wordt teruggedraaid.

Deze nieuwe gewoonten zijn here to stay, want de voordelen zijn immens.

Denk maar aan het verdwijnen van filestress en pendeltijd, de mogelijkheid om thuis in deep focus te werken en het opnemen en achteraf opnieuw beluisteren van vergaderingen en gesprekken. Dit alles uiteraard náást het waardevolle, rechtstreekse contact met je medewerkers en collega’s.

Solliciteren via video, een eerste kennismaking online laten plaatsvinden én videovacatures: stuk voor stuk tonen ze de kracht van video. En dat is exact de ontstaansreden van Tomorrow als pionier in video recruitment marketing.

Nu al voorbereidingen treffen voor jouw videovacature na de coronacrisis?
Contacteer ons, we zijn bereikbaar!

#stayhome #staysafe


officevibes

Music is the answer

Music is the answer.. #stayhome

Posted by Alexander Synhaeve on March 20, 2020

Quarantaine. Bizarre tijden. Het creëert ook de mogelijkheid om extra tijd te investeren in hobby’s. Voor ons is muziek hierin een belangrijke factor. Of zoals Plato ooit zei:

“Music gives a soul to the universe, wings to the mind, flight to the imagination and life to everything.”

Quarantaine betekent ook remote office. Home office.

Doorbreek de stilte met muziek. Als muziekliefhebbers en selectors van het eerste uur hebben we onze verzameling elektronische muziek opengezet. Van diep tot zomers. Van zacht tot hard. Voor elk wat wils. Om de #stayhome net iets aangenamer te maken. #staysafe.

3219 nummers, of 304 uur non-stop muziek te streamen via Spotify.

Let’s get it on!

Here you go: https://bit.ly/tomorrow-be

officevibes

alexander synhaeve

Starter van het jaar: Oost-Vlaanderen

Tomorrow.be is starter van het jaar Oost-Vlaanderen.

Posted by Alexander Synhaeve on February 13, 2020

We kunnen het haast niet geloven. Unizo Oost-Vlaanderen koos Tomorrow als ‘Starter van het jaar’. Dat is voor ons een mooie bevestiging van wat we elke dag ondervinden: recruitment marketing via video zou wel eens big kunnen worden.

Dit zegt Jos Vermeiren van Unizo Oost-Vlaanderen “Tomorrow is actief bezig met één van de grootste moeilijkheden voor ondernemers: de war on talent. Ze doen dat bovendien future proof via video, dé manier om je bedrijf op authentieke manier kenbaar te maken.”

Dat is helemaal waar natuurlijk, en we merken dit ook aan het succes van de videovacatures die we tot nu toe hebben gemaakt. Stuk voor stuk trekken ze talenten aan die heel dicht bij de cultuur van de aanwervende organisaties staan. Tot nu toe zorgden onze videovacatures dat de jobs binnen de maand ingevuld werden, sommige zelfs binnen de week.

alexander synhaeve

Alexander Synhave: “Deze prijs is super. Een prachtige erkenning na een fantastische, maar enorm drukke startperiode. We lanceerden pas het laatste kwartaal van 2019, maar we voelen dat het werkt. De combinatie van een grondige marktkennis met de unieke persoonlijke aanpak, zorgt ervoor dat het concept van Tomorrow aanslaat. Elke videovacature bereikt exact de juiste doelgroep. Onze eerste klanten zijn enthousiast, en dat maakt ons dan weer extra gemotiveerd. Wat een start!”

Nu we deze titel in de wacht sleepten, kunnen we meedingen naar de nationale titel van Starter van het Jaar. En dat gaan we natuurlijk doen.

Ook talenten nodig om je team te versterken? Tomorrow helpt je graag.

Vraag een offerte

tomorrow

tmrw

Rekruteren vandaag: 4 trends waar je niet omheen kunt.

4 trends in rekruteren waar je niet omheen kunt.

Posted by Alexander Synhaeve on January 24, 2020

De realiteit van het rekruteren verandert razendsnel. Vroeger was aanwerven voor HR-managers of zaakvoerders een luxe: stapels cv’s en motivatiebrieven kwamen aanwaaien. Je had goede kandidaten voor het rapen. Vandaag komen we op een punt waar er méér vacatures zijn dan kandidaten. De rollen zijn omgekeerd: het zijn nu de kandidaten die in de meest luxueuze positie zitten. Ze hebben de optie om kritisch vacatures te bekijken, ze vergelijken voordelen en bedrijven, beoordelen hun ervaring als sollicitant en kiezen hun favoriete werkgever.

TREND 1 – Recruitment Marketing wint terrein

Jep, rekruteren lijkt steeds meer op marketing

Doordat potentiële kandidaten vandaag erg kritisch naar een toekomstige werkgever kijken, komt het erop aan om te overtuigen. Niet alleen met interessante jobinhoud, maar ook met andere zaken die kandidaten mogelijk interesseren.

Om daarin te slagen, moet je goed weten wie nu precies je ‘ideale kandidaat’ is. Eens je daar een duidelijk beeld van hebt, kan je de jobomschrijving, de verspreidingskanalen, de targetting, je sollicitatieprocedure en de kandidaatervaring bijschaven op maat.

Het doel is om op elk contactmoment de interesse van kandidaten te triggeren en hen te leiden naar de job van hun leven. Bij jouw firma!

Hoe we een doelgroep gericht moeten bereiken, triggeren, overtuigen en tot actie doen overgaan? Dat kunnen we leren bij marketeers, die daar dag in dag uit mee bezig zijn. Alleen krijgt de jobfunctie nu de rol van product, en de kandidaten worden de te verleiden klant.

Denk je nu: hoe bepaal ik mijn doelgroep en hoe bereik ik die gericht? Boek onze strategische recruitmentmarketing workshop Studio Today in jouw bedrijf.

“Het doel is om op elk contactmoment de interesse van kandidaten te triggeren en hen te leiden naar de job van hun leven. Bij jouw firma!”

TREND 2 – Emotionele journey van kandidaten moet centraal

Fact: het buikgevoel blijkt belangrijker dan de bankrekening

Nog teveel bedrijven, KMO’s en organisaties gaan ervan uit dat een kandidaat een job in de eerste plaats kiest op basis van rationele zaken. Het tegendeel is waar. Het is het zogenaamde buikgevoel van een kandidaat bij het ontmoeten van toekomstige collega’s dat de doorslag geeft. Een gesprek met de zaakvoerder of manager blijkt cruciaal in de beslissing van een kandidaat, terwijl dit gesprek vaak pas helemaal op het einde van het sollicitatieproces ingepland staat.

Wie slim is, wint veel tijd en energie door het gesprek met het management als startpunt te nemen van de selectieprocedure. Kandidaten die geen ‘klik’ voelen of een minder goed gevoel overhouden na een gesprek met de manager, zullen op dat punt hun kandidatuur intrekken. Dat geeft jou ruimte voor kandidaten met wie die connectie wel helemaal goed zit. Zowel millenials (geboren tussen 1980 en 1995) als generation z (geboren tussen 1995 en 2015) volgen heel sterk dat buikgevoel bij het kiezen van een job.

Idealiseren is verliezen

Logisch gevolg: een transparante communicatie en correcte voorstelling van de cultuur van je organisatie is een must. Een goede employer branding is belangrijk, maar wie daarbij een geïdealiseerde situatie in beeld brengt, verspilt geld en moeite.

Nieuwe medewerkers ontdekken na aanwerving heel snel dat de cultuur niet in lijn ligt met wat ze tijdens de sollicitatie voorgesteld kregen en gaan teleurgesteld weg. Maar liefst 1 op 3 kandidaten vertrekt exact om die reden binnen de 6 maanden na de start van een nieuwe job. En dan kan je opnieuw van voor af aan beginnen rekruteren. Best zonde!

Vanzelfsprekend brengen de visuele vacatures van Tomorrow een eerlijk, transparant en correct beeld van de aanwervende firma’s. We gaan voor beter geïnformeerde kandidaten die op basis van realistische gegevens een keuze kunnen maken. En wat merken we: medewerkers blijven hierdoor langer aan boord. Twee keer een win: een kandidaat die echt bij je past en die ook nog eens bij jou in dienst blijft.

Maar liefst 1 op 3 kandidaten vertrekt exact om die reden binnen de 6 maanden na de start van een nieuwe job. En dan kan je opnieuw van voor af aan beginnen rekruteren. Best zonde!

Emotie wordt het middelpunt bij rekruteren

Omdat werkgeluk voor heel veel mensen ongelooflijk belangrijk is, doe je er goed aan om verhalen met gevoel een centrale rol te geven in je rekruteringsbeleid en employer branding. Elke organisatie heeft een waardenset, ongeschreven regels en gewoonten die samen de bedrijfscultuur vormen. Laat het nu net die cultuur zijn die je als bedrijf uniek maakt: jouw voordeel ten opzichte van je concurrenten. Laat de cultuur dus de rode draad worden van je aanwervingspolicy.

TREND 3 – Video steeds belangrijker bij rekruteren

Want beelden geven een beter beeld

Video wordt een steeds belangrijker communicatiemiddel. Ook voor bedrijven. Een bedrijfsfilm voor meer brand recognition, testimonial-filmpjes met je medewerkers, aftermovies van een werkevent, … En ook op de HR-dienst kruipt video langzaam naar de top als middel om jobs aan te kondigen.

We hadden het er al over in dit artikel: video speelt een absolute hoofdrol in het overtuigen van medewerkers die bij je passen. En daarbij komen steeds nieuwere en creatievere manieren om op te vallen als werkgeversmerk of om kandidaten jouw organisatie te laten beleven. Want daar draait het om: beleving!

Alle zintuigen en emoties worden aangesproken en er zal steeds meer gebruik gemaakt worden van interactieve touch technologie en AI voor een nóg betere voorstelling. Wist je dat maar liefst 90 % van de internetactiviteit van generation Z naar video gaat? Uit onderzoek blijkt dat meer dan 80 % van de communicatie in 2022 zal bestaan uit video, meer nog: al in 2021 zal 87 %  van wat we op mobiele telefoon bekijken uit video bestaan.

Video in rekrutering: hoe dan?

Er zijn ruwweg vier soorten video die van belang zijn bij rekrutering:

  1. Testimonials van medewerkers
  2. Een virtuele rondleiding door de kantoren
  3. Een informatieve bedrijfsvideo
  4. Een dag uit het leven van medewerker x met functie y

Jobposts met een video worden 34 % meer geapprecieerd door kandidaten. In een video kan je dan ook een pak meer inzichten kwijt en geef je kandidaten de kans om al eens ‘binnen te kijken’. Je vermenselijkt je organisatie dankzij een film, zeker als je vergelijkt met een gortdroge tekstvacature. 

Alles wat we bespreken trend 1 (rekruteren is marketing) en trend 2 (het belang van de emotionele journey), kan je een pak makkelijker toepassen via het gebruik van video: je spreekt emoties aan en toont de doelgroep van je vacature wat ze echt belangrijk vinden. Je bedrijfsverhaal en -cultuur raken een gevoelige snaar bij kandidaten die bij je passen. Je video is multi-inzetbaar op alle mogelijke kanalen (van website, over jobplatforms, tot sociale media). Mooie extra: die kanalen zijn beter meetbaar dan ooit, waardoor je interessante data verzamelt over je audience en hun gedrag.

TREND 4 – Mobiel rekruteren

Het is gebeurd: de ‘mobile first’-generaties betreden de arbeidsmarkt

En opnieuw geven marketeers het goede voorbeeld. Zij beseffen dat millenials en generation Z de eerste mobile first-generaties zijn en spelen daar gretig op in. Recruiters hinken op dat vlak wat achterop, ondanks de overduidelijke cijfers die luid richting mobile wijzen: 82 % zoekt op de mobiele telefoon (of tablet) naar interessante vacatures. Bij Tomorrow-campagnes komt 75 % van de sollicitaties binnen via een mobiel device.

Het is dus van cruciaal belang dat je vacatures – en bij uitbreiding je hele website – responsive zijn. Ook de kandidatuurstelling die daarop volgt, moet 100 %  responsive en user friendly zijn. Daarnaast moet je ernstig nadenken over nieuwe manieren van solliciteren: wat is er bijvoorbeeld mogelijk via WhatsApp, Instagram of spraakberichten?

HR-personeel beseft deze tekortkoming blijkbaar wel: 76 % geeft toe dat het optimaliseren van hun kanalen voor mobiel een prioriteit is op de to do-lijst. En maar goed ook, want zeker millenials en generation Z verwachten dat ze minstens een deel van het werk zoeken via mobiel kunnen doen. Ze geven aan dat ze afhaken en elders verder zoeken als het niet meteen vlot verloopt.

tomorrow

Ready for Tomorrow?

Gezien millennials in 2030 ongeveer 75 % van de arbeidsmarkt uitmaken, is het van belang om tijdig in te zetten op mobiele responsiveness en op videorekrutering. Uiteraard focust ook Tomorrow op het talent van morgen: millenials en generation Z. Als pionier in België op vlak van recruitment marketing zetten wij volop in op videorekrutering, marketingtechnieken én mobile first om talent aan te trekken.

Benieuwd hoe zo’n videovacature er uitziet? Bekijk ze hier!

videoforthewin

Het nieuwe rekruteren: video for the win

Het nieuwe rekruteren: video for the win

Posted by Alexander Synhaeve on November 12, 2019

De war on talent is dagelijkse realiteit. Rekruteerders en HR-diensten bewegen hemel en aarde om geschikte kandidaten aan te trekken. Ze stellen hun vacatures zo aantrekkelijk mogelijk op en zetten de pro’s van de job netjes in de verf. Daarna gaat de vacature de wijde wereld in: op de eigen bedrijfswebsite, in de krant, via jobboards en social media. Daarna wachten ze – fingers crossed – op kandidaten. We noemen dit ‘post & pray’-rekruteren.

Do not push a job...

Andere bedrijven schakelen een rekruteringskantoor in. Als geoliede machines gaan de recruiters aan de slag. Ze stellen een generieke vacature op, aangevuld met wat specifiekere zaken en klaar is de job om te pushen richting mogelijk geschikte kandidaten. De bedrijfsnaam of locatie worden angstvallig geheim gehouden uit schrik voor concullega’s. En laat nu uitgerekend dát een van de grootste frustraties zijn bij  kandidaten: je hebt geen idee bij welk bedrijf of waar in België je aan de slag zal gaan (en dus ook geen goesting meer om te solliciteren).

“Bedrijven hebben vaak een duidelijke salespitch, maar hebben nu ook nood aan een aanwervingspitch.”

but pull a candidate!

De war on talent zorgt ervoor dat bedrijven ánders moeten gaan rekruteren. Kandidaten zitten in een vrij comfortabele positie, waarbij ze kunnen kiezen tussen heel wat interessante jobs. Werknemers van vandaag willen zich nuttig en goed voelen op het werk. Ze gaan hun eigen waarden matchen met de visie en missie van een potentiële werkgever. Ze willen passen in de bedrijfscultuur.

Het komt er dus op aan om je bedrijf op een duidelijke en eerlijke manier voor te stellen aan de kandidaat – niet alleen de core business en taken, maar dus ook het ‘hoger doel’, de interne werking, het team en de sfeer.

Bedrijven hebben vaak een duidelijke salespitch, maar hebben nu ook nood aan een aanwervingspitch. Een pitch om potentiële kandidaten te overtuigen aan de hand van je purpose als werkgever. Je trekt dus de aandacht van de kandidaat in de plaats van een job op te dringen. Pull in de plaats van push!

Kandidaten zijn goud

De kandidaat kiest dus zélf of hij/zij interesse heeft in de job die je hebt gepost. Eenmaal je de aandacht van zo’n potentiële medewerker vast hebt, komt het erop aan om een zo smooth mogelijke sollicitatie-ervaring te voorzien.

Vergelijk een kandidaat gerust met een klant. Je zorgt dat hij/zij een goed gevoel krijgt bij je bedrijf en levert de beste service. Een duidelijk sollicitatieproces, snelle feedback en een helder timeframe. Een aangename kandidaatervaring zal absoluut doorwegen bij de keuze tussen twee toffe jobs.

“Subtiele en genuanceerde zaken als ‘bedrijfscultuur’ zijn maar moeilijk te vatten in een vacaturetekst. Wij ervaren: video is the answer.”

Videovacatures: een stapje voor

Maar hoe doe je dat? Hoe kan je de bedrijfscultuur, je passie voor de job en de fijne werksfeer weergeven in één ‘droge’ vacature? Het is haast niet mogelijk om echt uniek te zijn in bulletpoints met voordelen. Het antwoord is simpel: toon de kandidaat wie je bent.

Vertel in een korte en duidelijke videovacature waar je voor staat, toon de werkplek en laat zien welke toppers er al in je team zitten. Je boodschap komt op die manier écht binnen, want het cliché is waar: een beeld zegt meer dan duizend woorden.

Daarom trekt video betere kandidaten aan

Met een visuele vacature trekken we kandidaten aan die zich aangesproken voelen door jou en je werkplek. Potentiële medewerkers gaan immers niet enkel af op jobinhoud of skillsets, maar vinden purpose, waarden, toekomstige collega’s en vooral toekomstig management minstens even belangrijk.

Zeg nu zelf: subtiele en genuanceerde zaken als ‘bedrijfscultuur’ zijn maar moeilijk te vatten in een vacaturetekst. Wij ervaren: video is the answer!

Goede videovacatures zorgen voor:

  • Meer geschikte en beter geïnformeerde kandidaten
  • Snellere reacties
  • Een lagere aanwervingskost

Studio Today

We komen met plezier bij je langs voor een Studio Today-sessie en stellen samen een plan van aanpak op. Je krijgt daarna:

  • een authentieke aanwervingspitch
  • een duidelijke doelgroep voor jouw vacature & de meest geschikte kanalen om de doelgroep te bereiken
  • een vacaturevideo, klaar om te verspreiden

Ik wil een visuele vacature
tomorrow