Recruitment Marketing

Wat kan recruitment van marketing leren?

Wat kan recruitment van marketing leren?

Posted by Laura Goeminne on September 1st, 2021

Marketeers zijn meestal de collega’s die jou bombarderen met ‘hot’ topics zoals “customer experience”, “conversies”, “funnels”, “USP’s” of “SEO”. Say what? Het zijn niet steeds de topics waar je een instant coup de foudre van krijgt.

Als er één ding is dat we marketeers wél moeten meegeven is het wel dat hun acties draaien rond één welbepaald kernelement: de klant. Hoe trek ik deze aan en nog meer: hoe behoud ik deze zodat ik partner word in zijn of haar leven? 

Deze doorgedreven klanten mindset is exact waar jij als HR expert het verschil kan maken. We geven jou 4 speerpunten mee voor een ‘Employee-Centric’ recruitment plan.  

 

1) Wat is mijn recruitment positionering, mijn ‘One Thing’?

“Bedrijf X zoekt getalenteerde medewerker om zich te vervoegen in een dynamisch team met aantrekkelijk salarispakket”. 

Herkenbaar? Toch worden deze functieomschrijvingen nog massaal neergepend waardoor ze allesbehalve uniek zijn op de vacaturemarkt. Probeer voor het schrijven van jouw vacature een helder antwoord te krijgen op de vraag: wat maakt mijn bedrijf zo uniek? 

Een vacature voor calculator in de bouwsector zal gelijkaardige competenties vragen als een calculator vacature bij concurrenten. Voor iemand die de job reeds uitoefent is dit geen nieuwe en prikkelende informatie. Verleg de focus en kies ervoor uit te leggen waarom werken bij jouw bedrijf zo anders is. Jouw “One Thing” zet je in de spotlight en herhaal je in elk recruitment marketing initiatief.

2) Vertel een authentiek verhaal.

In een kandidatenmarkt waarbij je keuze hebt om te solliciteren op verschillende gelijkaardige vacatures, zal de ‘klik’ met het bedrijf, cultuur en visie het verschil maken. Toon deze zaken ook aan de potentiële kandidaat! Dit gaat verder dan het opsommen van jouw bedrijfswaarden. Hoe zet je dit om in de praktijk? Video is hiervoor een uitstekend medium om een authentiek beeld te geven van jouw DNA. Het geeft jou ook de mogelijkheid om jouw verhaal uit te leggen via collega’s, wat een enorme geloofwaardigheid geeft aan jouw vacature. Videomarketing for the win!

3) Recruitment content is niets waard zonder een slimme marketing  distributie.

De mooiste en meest opvallende teksten, video’s en foto’s. We denken hier grondig over na en willen de vacature zo creatief mogelijk kunnen overbrengen naar de potentiële sollicitant. Een even belangrijke denkoefening in recruitment is weten op welke kanalen jouw doelgroep zich bevindt. Je maakt op deze basis een selectie van kanalen waar jouw boodschap verspreid zal worden. Marketeers denken eerst na op welke kanalen ze hun potentiële klant willen bereiken, om dan pas de bijhorende boodschap voor dit kanaal te definiëren. HR experts bepalen dus ook best vooraf via candidate persona’s en de Candidate Journey hoe de boodschap de doelgroep bereikt.

4) Meten is weten. 

Net als vele andere sectoren zit recruitment marketing in een digitale stroomversnelling. Dit geeft enorm veel opportuniteiten om jouw doelgroep te vinden, te volgen en te overtuigen om te solliciteren op de vacature. Data reporting lijkt een inspanning van lange adem, maar kan reeds voor beginners in het vak makkelijk opgezet worden. Indien je moeilijkheden ondervindt, vraag ondersteuning bij jouw marketing collega. Wij helpen jou alvast op weg met deze 3 belangrijke fases als leidraad in jouw recruitment data:

 

  1. Bepaal vooraf jouw doelen (of ‘KPI’s’). Wanneer ga je tevreden zijn? Bv. het aantal bezoekers op jouw jobpagina, aantal sollicitaties of aantal kliks op jouw advertenties.
  2. Zorg dat jouw data overzichtelijk wordt gemeten. Via Google Analytics kan je een handig dashboard aanmaken waarin je bezoekers of kliks op jouw jobpagina kan meten. Éénmaal opgezet, kan je er op lange termijn steeds mee werken. Ook heeft elk sociaal medium een handige tool om data te tracken (Facebook Creator Studio of LinkedIn Ads Manager)
  3. Meten van data is enkel een toegevoegde waarde als je daarna stilstaat bij de resultaten en inzichten verwerft. Deze inzichten en lessons learned neem je mee naar een volgende recruitment campagne.

Zoals je ziet heeft recruitment enorm veel gelijkenissen met marketing. Wie een strategie opbouwt dat ‘people first’ is, is aan de winnende hand. Toon deze menselijke factor met hét medium van vandaag: video.

Wij helpen je graag bij het uittekenen van een recruitment strategie waar video centraal staat, waar slimme marketingtechnieken aan toegevoegd kunnen worden. Benieuwd? Stel je vraag aan ons hieronder.

Wil je je verder verdiepen in Recruitment Marketing? Bekijk dan zeker de webinar van VDAB waarin wij te gast waren. We leggen uit hoe je start aan een succesvolle digitale rekruteringsstrategie.

Stel jouw vraag aan onsDownload de Webinar 'Digitaal rekruteren'

workshop tomorrow

Rekruteren met een candidate journey map.

Rekruteren met een candidate journey map.

Posted by Laura Goeminne on June 7th, 2021

Een candidate journey map geeft visueel weer hoe en wanneer een kandidaat in contact komt met jouw boodschap. Je brengt in kaart welke fases jouw ideale kandidaat doorloopt in zijn/haar zoekproces naar een job. Eens je deze fases hebt gedefinieerd, kan je ook jouw boodschap perfect afstemmen op de fase waarin de kandidaat zicht bevindt. Resultaat? Je vindt sneller de juiste match tegen een lagere kost!

Stap 1: definieer jouw Candidate Persona.

Allereerst bepaal je wie jouw ideale kandidaat is. In een candidate persona beschrijf je de kenmerken, vaardigheden, eigenschappen, doelen, meningen en nog zoveel meer van jouw ideale kandidaat.

Wil je starten met Candidate Persona’s? In dit artikel delen we onze expertise. Download hier onze Candidate Persona template.

Stap 2: bepaal de behoeften van de kandidaat bij elke fase.

Elke kandidaat doorloopt een aantal fases in het zoekproces. Deze fases zijn de hoekstenen voor de journey in kaart te brengen. Elke fase wordt gevoed door de behoeften van jouw kandidaten. Wat zijn de belangrijkste wensen en behoeften van de ideale kandidaat in elke fase? Welke gedachten en gevoelens sturen hun gedrag? Jij geeft een antwoord op deze vragen bij elke fase.

Enkele voorbeelden:

  • De Awarenessfase: Ken ik dit bedrijf? Waar staat het voor? Wat doet het? Hebben ze openstaande vacatures?
  • De Considerationfase: Matcht dit bedrijf bij mijn profiel? Matchen de vacatures bij mijn openstaand profiel? Welke informatie kan ik vergelijken met gelijkaardige vacatures of bedrijven?
  • De Interestfase: Waarom kiezen voor deze vacature of bedrijf? Welke ‘sparkle’ heb ik dat mij triggert in deze onderneming of vacature?
  • De Decisionfase: Hoe is mijn sollicitatie ontvangen door het bedrijf?
  • De Selectiefase: Wat wordt er nog van mij verwacht? Hoe evalueert het bedrijf mijn sollicitatie?

Stap 3: definieer touchpoints voor elke fase.

In elke fase zal de kandidaat in contact komen op verschillende manieren met jouw boodschap. Deze interacties noemen we ‘touchpoints’. Dit kan gaan van een mond-aan-mond-reclame van een collega over de job, maar is evengoed een jobadvertentie in de krant, een spandoek aan de gevel of een Social Media bericht. Het staat niet vast dat jouw kandidaat alle touchpoints gaan doorlopen. Sommige kandidaten zullen bijvoorbeeld enkel het Social Media bericht zien, en een anderen enkel de jobadvertentie in de krant. Doel is om alle opties te visualiseren.

De beste bron om deze touchpoints te definiëren is jouw Candidate Persona. Hier heb je reeds nagedacht over de kanalen waar jouw ideale kandidaat zich bevindt. Daarnaast is een analyse van voorgaande rekruteringen uiterst nuttig. Welke type kandidaten klikten op de vorige Social Media advertenties? Welk type kandidaten zagen de advertenties in de krant. Meten is weten! Ook een kwalitatief gesprek met recent aangeworven collega’s kan jou betere inzichten geven. Hoe kwamen zijn in contact met de vacature en jouw bedrijf?

Stap 4: Bepaal een boodschap en timing per touchpoint.

Per touchpoint vraag je jezelf af wat die ene boodschap is dat de kandidaat zich moet herinneren na de interactie. Indien bijvoorbeeld een touchpoint in de ‘Awarenessfase’ een bericht van een collega is aan zijn/haar netwerk (employee referral), wil je dan dat de belangrijkste boodschap de cultuur van het bedrijf is? Of eerder de inhoud van de vacature? Jij als HR professionals maakt deze keuzes en informeert de betreffende collega’s met de juiste richtlijnen.

Naast de inhoud is ook de timing van de boodschap cruciaal. Heb je een Facebookadvertentie en jouw vacaturewebsite als twee touchpoints? Dan is het logisch dat je eerst jouw website op punt stelt, om dan jouw Facebookadvertentie te lanceren. De fases lopen uiteraard chronologisch, waarbij je eerst start met jouw Awarenessfase, maar touchpoints binnen een fase kunnen soms ook net iets vroeger of later gepland worden. Zo krijgt de kandidaat dé perfecte journey experience. 

Deze vier stappen brengen jou tot 1 overzicht, waarbij je een logische visualisatie hebt van de weg die jouw ideale kandidaat aflegt in het vinden van een job bij jouw bedrijf.

Je kan dit overzicht makkelijk op één horizontale A4-slide of document maken. Deze oefening moet eerst en vooral voor jou werkbaar zijn, waarbij je snel en efficiënt de opzet en redenering van jouw rekruteringscampagne kan consulteren. 

Download hier de Candidate Persona template die jou helpt met het opstellen van de Candidate Journey.


employer branding tomorrow

Beter rekruteren? Start met candidate persona's.

Beter rekruteren? Start met candidate persona's.

Posted by Laura Goeminne on May 26th, 2021

Het moderne rekruteringlandschap is complexer en competitiever dan ooit tevoren. HR en recruiting professionals worden geconfronteerd met meer openstaande vacatures dan geschikte kandidaten om die in te vullen.

Naarmate de concurrentie in de zoektocht naar toptalent scherper wordt, vinden veel recruiters de traditionele wervingstactieken minder effectief. Het is niet langer voldoende om gewoon een generieke functiebeschrijving op de gebruikelijke platformen te plaatsen en te hopen dat sollicitanten komen binnenstromen, want dat werkt  niet meer. In plaats hiervan moet je een proactieve houding aannemen in de zoektocht naar de perfecte kandidaten. From ‘push’ to ‘pull’.

Die proactieve houding kan je aannemen door gebruik te maken van candidate persona’s.

“De arbeidsmarkt vraagt om een kandidaatgerichte aanpak. Ken jouw doelgroep door en door met candidate personas.”

Een candidate persona is een semi-fictionele weergave van de ideale kandidaat. Deze zijn vergelijkbaar met customer personas, die al lang gebruikt worden door marketingteams om de potentiële klanten van een organisatie in kaart te brengen zodat het aanbod perfect voldoet aan hun wensen. Tijdens het rekruteren vervullen candidate personas dezelfde rol. Ze zijn een cruciale eerste stap in het vinden van de perfecte match voor een bepaalde positie.

employer branding tomorrow

Schrijf één tot drie candidate persona's uit voor jouw vacature.

“Candidate persona’s stellen je in staat om je ideale kandidaten beter te begrijpen.”  Belangrijk is daarbij wel dat je niet werkt met één enkele candidate persona, maar juist persona’s opstelt per functie en per profiel. Zo hou je het als ‘referentiekader’ in plaats van als keiharde voorwaarde. Let dus op dat een candidate persona geen ‘tunnelvisie’ creëert; het moet juist méér ruimte bieden voor verschillende (soorten) kandidaten die allen op bepaalde punten overeenkomen met waar jij als recruiter naar op zoek bent.

Hoe maak je een candidate persona?

Een candidate persona is afgeleid van gegevens over werkgeschiedenis, vaardigheden, kwalificaties en opleiding. Maar de meest effectieve kandidaat personas gaan verder dan de informatie in een cv en de motivatiebrief die wordt meegestuurd. Deze onderzoeken andere minder tastbare kenmerken die van iemand de perfecte kandidaat maken.

Voor een effectieve candidate persona hou je rekening met 4 pijlers:

01. Demografie

Hier besteed je aandacht aan de regio, het geslacht, de gemiddelde leeftijd en het gewenste inkomen. Een voorbeeld hiervan kan zijn; Emma net afgestudeerd in de richting marketing en vindt een basisinkomen voldoende. Het liefst heeft ze ook een smartphone en laptop van de zaak.

02. Kwalificaties

Aandachtspunten bij dit onderdeel zijn de ervaring, vaardigheden en opleidingen. Zo kan je opzoek gaan naar een pas afgestudeerd iemand of eerder iemand met jarenlange ervaring in de branche.

03. Doelstellingen & interesses

Je legt vast wat de potentiële hobby’s en interesses zijn, maar ook de gewenste carrièreontwikkeling en professionele doelen. Wat drijft hen en waar hebben ze een afkeer voor? Je hebt mensen die interesse hebben om te kunnen groeien in een onderneming maar er zijn ook mensen die daar totaal geen nood aan hebben.

04. Kanalen

Eén van de zaken die zo vaak vergeten wordt: waar en hoe ga je die kandidaten bereiken? Onderzoek wat de gebruikte kanalen van de doelgroep zijn. Welke sociale kanalen gebruiken ze, welke websites bezoeken ze vaak of aan welke events nemen ze deel? Jongeren zijn aanwezig op platformen zoals Youtube of TikTok, waarbij anderen enkel aanwezig zijn op LinkedIn.

Een candidate persona is dus geen gok op goed geluk om zo de juiste kandidaat te bereiken. Het is een proces om beter stil te staan bij wie je écht zoekt. Zo goed mogelijk en gedetailleerd alles in beeld brengen is een absolute must om die perfect geschikte kandidaten te bereiken.

Waarom je vandaag moet starten met jouw eerste candidate persona.

01. Je weet waar je kandidaten zich bevinden.

Met een candidate persona kruip je in de huid van je ideale kandidaat. Door goed onderzoek te doen en te luisteren kom je erachter waar ze hun informatie vandaan halen en welke sociale netwerken ze graag gebruiken. Dit kan per vacature enorm verschillen. Zo vind je een ideale zorghulpverlener wellicht eerder op Facebook en zit een consultancymanager vaker op LinkedIn. Het is dus belangrijk om per vacature een ideale kandidaat op te stellen; want elk profiel is anders.

02. Je weet hoe je kandidaten het beste kunt bereiken.

Zodra je weet waar je kandidaten zich online bevinden, moet je weten hoe je hen dan het beste kunt bereiken. In welke vorm kun je het beste contact proberen op te zoeken? Werkt het goed om deze kandidaten persoonlijk een bericht te sturen of is het beter om ze naar je werkenbij-site te trekken? Ook de manier van communicatie kan per vacature en ideale kandidaat verschillen. Welke tone-of-voice gebruik je? Hoe leg je de link tussen jouw organisatie en de kandidaat?

03. Je ontdekt sneller welke kandidaat een good fit is.

Heb je een duidelijk beeld geschetst van je ideale kandidaat? Dan wordt het makkelijker in te schatten of deze potentiële werknemers bij de functie en organisatie passen. Een goede candidate persona geeft je niet alleen inzicht in ervaring en opleiding, maar ook in persoonlijke aspecten als ambities, uitdagingen en drijfveren. Bepaalde karakters passen beter binnen een bepaalde werkcultuur dan andere. Een candidate persona kan dat helder maken.

04. Je zorgt dat jouw marketing investering het maximale opbrengt.

Door te kijken door de ogen van je ideale kandidaat ontdek je hoe je jouw recruitmentmarketingactiviteiten beter afstemt. Je krijgt inzicht in belangrijke uitdagingen en pijnpunten waar je jouw communicatie op kunt focussen. Hierdoor krijgt jouw communicatie meer waarde naar de kandidaten toe. En dat wekt niet alleen meer betrokkenheid op, maar ook een verbeterde employer branding en candidate experience. Je communicatie is namelijk in lijn met je doelgroep en zo kunnen ze zich eerder vinden in wat je communiceert.

Nu je overtuigd bent van het gebruik van candidate personas, kan je makkelijk zelf aan de slag gaan voor jouw volgende rekrutering. We hebben voor jou een invultemplate gemaakt waar je persona snel en overzichtelijk kan visualiseren. Start Today!


employer branding

Rekruteren vandaag: Employer Branding vs Recruitment Marketing.

Rekruteren vandaag: Employer Branding vs Recruitment Marketing.

Posted by Laura Goeminne on May 17th, 2021

Rekruteren vergt vandaag een naadloze strategie in Employer Branding en Recruitment Marketing. We hadden het al eerder over het belang van Employer branding. Hoe passen Recruitment Marketingcampagnes hier in? We leggen hieronder het verschil uit tussen deze twee termen, zodat je ze samen effectief kan gaan gebruiken om topkandidaten aan te trekken.

Wat is Employer Branding?

Het is een term die wordt gebruikt voor het proces van het creëren en onderhouden van het employer brand van jouw bedrijf. Het is de reputatie van jouw bedrijf als werkgever. Het doel van Employer Branding is om het bedrijf te presenteren als wenselijke werkgever om zo efficiënter te kunnen rekruteren. De employer branding moet gebaseerd zijn op de waarden, visie en missie van het bedrijf. Een employer brand wordt ook veelal gezien als het merk. Welke waarden en normen het bedrijf uitstraalt op een interne en externe manier is daarbij een heel belangrijk gegeven.

Het moet ook nauwkeurige en duidelijke antwoorden geven op de ‘big 4’ Employer Branding vragen:

1) Welke functies moet je (nu en in de toekomst) invullen?
2) Wie is jouw ideale kandidaat?
3) Wat maakt jou tot een uitzonderlijke werkgever?
4) Waarom zou jouw ideale kandidaat voor jouw bedrijf willen werken?

Het belang van Employer Branding.

Een goede Employer Branding strategie maakt het makkelijk om te rekruteren. Het is nodig om toptalent aan te trekken en de beste kandidaten te laten solliciteren naar jouw openstaande posities. Volgens de LinkedIn enquête zal 75% van de kandidaten de reputatie van het bedrijf onderzoeken alvorens te solliciteren naar de vacature. Als dat niet voldoet aan hun verwachtingen, zal 69% vervolgens ook niet solliciteren, zelfs niets als ze werkloos zijn.

rekruteren

Wat is Recruitment Marketing?

Deze term wordt gebruikt om de toepassing van marketingmethoden te bundelen tijdens het rekruteren. Met andere woorden Recruitment Marketing is het proces van het promoten van het employer brand en jouw vacature op verschillende kanalen zoals social media. Je kan dit zien als een campagne op enkele weken, terwijl een Employer Brand campagne zich op lange termijn bevindt. Het belangrijkste doel van een Recruitment Marketing campagnes is uiteraard het rekruteren van de juiste match. Je bepaalt de strategie om de juiste boodschap af te leveren voor de juiste kandidaat op het juiste moment.

Het belang van Recruitment Marketing.

Efficiënt rekruteren is de beste kandidaten motiveren om te solliciteren naar openstaande posities. De focus op de kandidaten is groter dan ooit te voren. Het beste talent heeft veel mogelijkheden om uit te kiezen. De ‘post-and-pray’ methode in het rekruteren is verleden tijd. Wat is jouw Unique Selling Proposition ten opzichte van bedrijven die op zoek zijn naar hetzelfde talent? Op welke kanalen bevindt de doelgroep zich en hoe bereik je deze? Als je de strijd om talent wilt winnen, moet je op lange termijn denken en proactief zijn in het opbouwen van relaties met potentiële kandidaten.

Heb je ooit geprobeerd om vragen te beantwoorden zoals:

– Wat voor soort inhoud vinden mijn ideale kandidaten leuk?
– Zijn ze klaar om nu te solliciteren of moet ik meer doen om interesse te wekken?
– Wat is de beschrijving van hun droomjob?
– Zijn onze vacatures geoptimaliseerd en doorzoekbaar op Google?
– Communiceer ik tijdig met kandidaten?
– Zijn ze meer geëngageerd door video’s?
– Wat heb ik te bieden dat hun vorige/huidige werkgever niet doet?

Vragen waar elke succesvolle Recruitment Marketeer het antwoord op weet. Is dit voor jou nog niet het geval? Start vandaag met het herwerken van jouw HR-strategie!

rekruteren

Conclusie: Rekruteren is dus het slim inzetten van Employer Branding en Recruitment Marketing. De verschillen samengevat:

 

Employer Branding is het proces definiëren van het employer brand van jouw bedrijf.

Employer Branding is bezig zijn met:

    • Persona’s te definiëren
    • Employer brand te definiëren
    • Employer value proposition te definiëren

Recruitment Marketing is het proces om het employer brand van jouw bedrijf te promoten.

Recruitment Marketing is bezig zijn met:

    • Duidelijke en boeiende functiebeschrijvingen te schrijven
    • Vacatures te adverteren
    • Carrièresite te optimaliseren
    • Interessante wervingsinhoud te creëren
    • Kandidaat ervaringen te verbeteren
    • Het opbouwen en onderhouden van relaties met (potentiële) kandidaten

 

You’re all set om de fundamenten van jouw HR-strategie bepalen en een geheel jaar lang efficiënter te rekruteren. Wil je even sparren met ons over jouw HR-strategie? Boek dan vrijblijvend een 20-minuten durende videocall in.


Hoe blijf je pasafgestudeerden bereiken?

Hoe bereik je op vandaag het best pasafgestudeerden?

Posted by Gauthier Van Walleghem on December 14, 2020

Een ding is zeker, de Covid-19 pandemie heeft een grote impact gehad op alle facetten van ons leven en zeker ook op onze arbeidsmarkt. Heel wat mensen komen ongewenst beschikbaar en er komt een volledig nieuwe lading aan pasafgestudeerden die vol passie op zoek gaan naar hun eerste werkervaring.

De processen voor het aantrekken van talent blijft zich ook hervormen, we richten ons steeds meer op digitale wervingsoplossingen. Het houden van sollicitatiegesprekken op afstand is ondertussen reeds volledig ingeburgerd en sollicitanten gaan steeds meer op zoek naar veiligere manieren om in contact te komen met potentiële werkgevers.

Virtuele carrièrebeurzen kennen de laatste tijd een ongeziene opmars en vooraleer u zelf uw eerste virtuele carrièrebeurs organiseert willen je toch even op de voor-en nadelen wijzen.

Voordelen

  • Het is vooral een veilige en zekere optie van alle aanwezigen gezien de strikte maatregelen;
  • Het organiseren van een virtual job fair bespaart de bedrijven en ook potentiële werknemers tijd en geld, het veel laagdrempeliger als pasafgestudeerden om deel te nemen aan een virtual job fair;
  • Omdat de ruimte in wezen onbeperkt is kunnen meer mensen deelnemen aan virtuele carrièrebeurzen;
  • Potentiële kandidaten kunnen op voorhand bij het verkrijgen van het CV al gescreend worden waardoor de wervingsprocessen worden gestroomlijnd;
  • Je kan het algehele succes van het evenement beter meten door de data die beschikbaar is;

Nadelen

  • De voornaamste: geen interactie in persoon, het is veel moeilijker om enerzijds de potentiële werknemers voldoende in te schatten alsook zullen zij op hun beurt niet hetzelfde gevoel van verbondenheid hebben;
  • De directheid van het evenement kan verloren gaan, vooral wanneer de bezoekers geen bedrijfsmemorabilia naar huis kunnen nemen
  • Er dient geïnvesteerd te worden in webinar software en het personeel dient getraind te worden om alles zo vlot mogelijk te laten verlopen.

De mogelijkheden om een succesvolle virtuele carrièrebeurs te organiseren zijn er zeker!
De meeste virtuele evenementenplatforms zijn ronduit revolutionair. Ze bootsen een fysiek evenement na in ervaring en overtreffen het in betrokkenheid. Ze stellen u in staat om een virtuele merkomgeving te creëren met een lobby waarin avatars die in en uit de zaal lopen en videogroeten van vertegenwoordigers van het bedrijf worden getoond.

U kunt een tentoonstellingsruimte met meerdere stands hosten waar bezoekers informatie kunnen opvragen, enquêtes kunnen invullen of kunnen chatten met vertegenwoordigers om meer te weten te komen over uw bedrijf. Uw leidinggevenden kunnen ook webinars leveren en live vragen- en antwoordsessies organiseren om de kandidaten op de hoogte te houden.

Maar hoe trek je nu voldoende virtuele bezoekers aan?

Eerst en vooral, ken jouw doelpubliek! Zij die nu afstuderen behoren tot de Generation Z, immers verbonden met het internet en social media. Bereik hen dan ook op die kanalen!

Door professionele videocontent in te zetten zorg je onmiddellijk voor een persoonlijke toets en verhoog je de conversie waardoor meer studenten geneigd zijn om deel te nemen aan jouw virtual job fair.

Wens je meer te weten hoe je op een authentieke, laagdrempelige manier jouw doelpubliek het best online aanspreekt? Let us know!


buro project

Hoe een werkplek medewerkers verjaagt (of net niet)

Hoe een werkplek medewerkers verjaagt (of net niet)

Posted by Alexander Synhaeve on November 27, 2020

Het belang van een goede werkplek is de laatste jaren enorm geëvolueerd. De look and feel van de plaats waar je mogelijk begint te werken, zorgt voor een afknapper óf opsteker. Bovendien is de invloed van de werkplek op het verloop niet gering. Waar mensen zich goed voelen, daar blijven ze liever nog wat langer. Maar wat houdt een goede werkplek precies in?

Het buikgevoel spreekt

Alexander Synhaeve en Gauthier Van Walleghem van recruitment marketing agency Tomorrow, bezorgden al meer dan 500 talenten de job van hun leven. Ze ondervonden dat elke werkzoekende dezelfde vraag stelt: ‘in welke werkomgeving kom ik terecht’. “Als je de werkplek dus al laat zien in het vacaturestadium door middel van een video, dan wint je rekruteringsproces enorm aan efficiëntie,” vertelt Gauthier.

“Een bedrijf kan op papier een droomwerkgever lijken, maar als de werkplek een negatief buikgevoel bezorgt aan een kandidaat, zal die afhaken.”

Alexander Synhaeve, Tomorrow

buro project

Change of times, shift of design

Werken is de voorbije tien tot vijftien jaar enorm veranderd. Mensen willen niet langer elke dag het drukke woon-werkverkeer trotseren. Ze zeggen liefst de filestress of het pendelen vaarwel. Flexibel thuiswerk is vandaag – zeker na de lockdowns met het verplichte telewerk – een must geworden.

Frédéric De Kriek van Buro Project – gespecialiseerd in het uitwerken van inspirerende werkomgevingen – beaamt deze shift. “De werkplek is geëvolueerd van een kantoor naar een ontmoetingsplaats, waar je met collega’s connecteert en van gedachten wisselt. Werknemers moeten energie krijgen van hun werkplek, waardoor ze met plezier véél werk verzetten. En dat kan pas ten volle als er een goede sfeer gecreëerd wordt,” vertelt hij.

Wellbeing

Uiteraard hangt de sfeer van een werkplek onlosmakelijk samen met de collega’s. Maar méér dan we vermoeden, werkt de inrichting in op onze gemoedstoestand.

“Door het maken van doordachte keuzes in stoffen, planten, materialen en ergonomie, bezorg je medewerkers een omgeving die uitwisseling stimuleert.” Frédéric De Kriek, Buro Project

Wanneer collega’s elkaar minder zien, hechten ze nog meer belang aan het contact dat ze hebben. Een fijne werkomgeving zet medewerkers aan om van elkaar te leren, in teamverband te werken, maar ook koffie te drinken, bij te praten, emoties en verhalen te delen. “Het draait allemaal om het wellbeing van je medewerkers,” maakt Frédéric duidelijk.

Beweging & zuurstof

Een goede werkplek zet medewerkers aan tot beweging. Dit kan bijvoorbeeld door de printer centraal te zetten, een koffiehoek in het midden te plaatsen of te kiezen voor bureaus die in hoogte aanpasbaar zijn. Organiseer regelmatig staande vergaderingen, zoals we zien bij scrum-teams in de IT-wereld, of ga voor wandelmeetings. Je stimuleert zo de bloedsomloop en zuurstofopname, wat je brein wakker en alert maakt en creativiteit aanwakkert.

Bij het renoveren of herinrichten van kantoren zijn er vier sleutelfactoren om rekening mee te houden:
• Licht: waar krijgen we natuurlijke lichtinval, is het licht bij werkplekken en ontmoetingsruimten aangepast?
• Ventilatie: is er voldoende aanvoer van verse lucht, staan er zuurstofrijke planten, … ?
• Akoestiek: telefoneren versus deep focus versus vergaderen, voor elke actie is een oplossing.
• Beweging: hoe zorgt de inrichting dat mensen zich regelmatig verplaatsen?

Daarnaast kan je je ook de vraag stellen hoe we werkplekken in de toekomst zo virusvrij mogelijk houden.

Maak ruimtes multifunctioneel

Kandidaten hebben vaak schrik voor open spaces: de privacy zal verloren gaan, de akoestiek zal de hel zijn, … Ook het management wil vaak nog een bepaalde afstand bewaren van de medewerkers. Maar net door die hiërarchie te vervlakken, verhoog je de betrokkenheid en aanspreekbaarheid van alle medewerkers. En dat heeft een positieve impact op de productiviteit.

Om het horror-idee van de open space te counteren, koppel je ruimtes voortaan niet aan mensen, maar aan momenten. Zo richt je een ruimte in voor deep focus, een one-to-one-ruimte, een vergaderruimte en een aantal goed geïsoleerde telefoonplekken. De boardroom kan tegelijk dienen als opleidingslokaal en als brainstormruimte, … Mensen zullen hun werk op die manier ook doordachter organiseren en bepaalde taken ‘batchen’.

De open space blijft dus bestaan, want nabijheid is cruciaal, maar we nemen ze niet voor elke taak in gebruik.
Frédéric De Kriek, Buro Project

De kracht van de werkplek

Wie een toffe werkplek biedt, wint meteen al enkele punten als werkgever. Medewerkers voelen zich geapprecieerd voor al hun inzet. En wie graag komt werken, is productiever.

“Wie oprecht aandacht heeft voor het fijn inrichten van de werkplek, met ruimte voor ieders bezorgdheden, laat zien hoe belangrijk de werknemers voor hen zijn.”
Gauthier Van Walleghem, Tomorrow

Ook naar klanten en andere externe stakeholders maak je een goede beurt. Ze zullen met plezier bij je langskomen en uitkijken naar een volgend bezoek. Vergelijk het met een restaurant, waar de gezelligheid en sfeer – samen met het eten – deel uitmaken van het totaalplaatje.

Talentmagneet

Een goede kantoorinrichting geeft je rekruteringsstrategie een cruciaal duwtje in de rug. Potentiële medewerkers die op zoek zijn naar een nieuwe job hechten veel belang aan de ‘vibe’ en de omgeving waarin ze terechtkomen. Speel die troef dan ook uit door aan passief en latent zoekende kandidaten te tonen: ‘Hé, je zou net zo goed op deze toffe plek kunnen werken.’

Waar Buro Project je van a tot z helpt om een productieve, sfeervolle werk- en ontmoetingsplek te creëren, zet Tomorrow je werkplek en bedrijfscultuur in de spotlights via authentieke bedrijfsvideo’s, 3D-walkthroughs of First-Person-View dronevideo’s en videovacatures.

Zet je onderneming op een innovatieve, dynamische en vooral effectieve manier in de kijker & trek het talent van morgen aan. Contacteer Alexander en Gauthier van Tomorrow.

Transformeer je kantoor tot een inspirerende werkomgeving, aangepast aan vandaag. Contacteer Frédéric van Buro Projects.


Linkedin Stories nu ook beschikbaar in België

Linkedin Stories nu ook beschikbaar in België

Posted by Alexander Synhaeve on October 27, 2020

Stories zijn helemaal ingeburgerd. Dagelijks bekijken we ze, is het niet op facebook of instagram dan is het nu wel op LinkedIn. We kunnen het bijna het epicentrum van de hedendaagse social media noemen.

Recent zijn de “stories” ook uitgerold op Linkedin en daar zien wij alvast opportuniteiten in. The way to go voor authentieke employer branding!

De basis van LinkedIn Stories is dezelfde als Instagram en Facebook. Je uploadt beeldmateriaal en deelt het vervolgens met je netwerk. De story is 24u zichtbaar en wordt nadien automatisch verwijderd. Bovendien kan je zien wie je story bekijkt en hoeveel keer het in totaliteit bekeken werd.

De voordelen volgens Linkedin

Waarom LinkedIn Stories?

We maken hiervoor snel de vergelijking met andere social media platformen. Instagram heeft een toename van 80 procent gezien in de tijd die gebruikers besteden aan het bekijken van video’s op het platform. Video’s krijgen twee keer zoveel engagement als foto’s op het platform.

Linkedin stapt mee op de trein voor extra engagement. Dankzij de stories bieden ze een mogelijkheid om ook professionals een manier van additionele verbondenheid te laten creëeren door korte video’s te delen die zich richten op het informeren en inspireren als werknemer of werkgever. Een extra kanaal om creativiteit en authenticiteit van jouw merk of bedrijf te demonstreren.

Er zijn heel wat mogelijkheden:

– Deel je professionele kant op authentieke wijze;
– Op een informele manier je netwerk laten meekijken met je dagelijkse activiteiten;
– Je personal brand versterken en je community laten groeien door actief contact te zoeken en content te delen;
– Je medewerkers een blik achter de schermen te laten tonen;

Het sterkste verschil met andere platformen?

De Linkedin stories focussen zich op de professionele markt. De vraag is echter hoe lang dit zal blijven duren.

Zet je employer branding in de kijker met Linkedin Stories

Het grootste voordeel is dat LinkedIn Stories voor iedereen toegankelijk is en je medewerkers er dus ook actief mee kunnen participeren in het verspreiden van jouw employer brand.

Geef potentiële kandidaten een blik achter de schermen hoe het er bij jullie aan toe gaat! Het kan belangrijk zijn bepaalde richtlijnen mee te geven of een team samen te stellen die consistent bezig is met content creatie. Een employer brand maak je niet zomaar en is iets dat zich op termijn verder ontwikkelt.

Onze mening?

Wij zijn alvast overtuigd van de kracht van LinkedIn Stories!

Linkedin Stories is een ijzersterke tool in het kader van onze visie op employer branding: authentiek en eerlijk. Deze stories geven de mogelijkheid om een glimp achter de schermen te tonen. Ontdek de gezichten achter je bedrijf. Ontdek de werkplek en de cultuur.

Enkele ideëen:

– Deel foto’s of videos van projecten waar je mee bezig bent;
– Deel best practices voor thuiswerk in deze bizarre tijden;
– Tips en tricks aanbieden aan je volgers;
– Live reporting van events en behind the scenes van projecten;
– Adviseren van te lezen boeken of te beluisteren podcasts.

Last but not least: Spring er tussen uit met de nodige creativiteit!

Budgetvriendelijk aan employer branding werken? Start met het delen van stories!


employer branding workshop

Wat is het belang van employer branding en je employer brand?

Wat is het belang van employer branding en je employer brand? 🚀

Posted by Alexander Synhaeve on June 20, 2020

We gaan door een “crisis” omwille van het coronavirus. Heel wat bedrijven investeerden voor de crisis in hun employer brand. Vergeet deze niet uit het oog in deze bizarre tijden. Het is namelijk van cruciaal belang dat je medewerkers zich verbonden blijven voelen.

Om een succesvol employer brand uit te bouwen en van medewerkers echte ambassadeurs te maken én te behouden, moeten medewerkers weten waar het bedrijf naartoe wil, waarom en hoe dat gebeurt. Zeker in deze tijden is het van belang om goed zorg te dragen voor alle medewerkers.

Je medewerkers zíjn immers je employer brand. Als je voor hen nu goed zorgt, dan sta je straks vooraan als de crisis voorbij is, en je weer op zoek moet naar nieuwe medewerkers!

Er is al heel wat inkt over employer branding gevloeid. De term wordt te pas en te onpas naar je hoofd geslingerd. Vorig jaar werd het zelfs door sommigen als een “hype” gezien. Dit is het niet. Het is écht van belang. Zeker in een strijd om talent maar ook als de war for talent door de crisis zou gaan liggen.

Er bestaan veel verschillende opvattingen over wat employer branding inhoudt en hoe het succesvol kan worden toegepast. Bedrijfsleiders en professionals baseren zich vaak op hun intuïtie of eigen ervaringen.

Wat is employer branding?

Sommigen zien het als communicatiecampagnes met de intentie om naarvoren te komen als een employer of choice en zelfs een best place to work, dit is echter breed interpreteerbaar. Deze officiële titel heeft ondertussen al veel van zijn kracht verloren. Want wat is nu precies een best place to work? Mijn ideale werkplaats zal er wellicht anders uitzien dan die van jou.

Als iedereen dan weer naar buiten komt als employer of choice, maak jij net het verschil door dit niet op die manier te doen. Je maakt een statement door het anders, maar vooral op jouw manier te doen. Dat maakt jou authentiek én eerlijk. En dit is waar mensen naar opzoek zijn.

Eén ding is duidelijk:

Het doel van employer branding is om opgemerkt te worden als een aantrekkelijke werkplek. Een werkgever waar je wil werken. Als huidige én toekomstige medewerker.

Employer branding is het proces van het creëren en zowel intern als extern te communiceren met een duidelijk imago van wat er aantrekkelijk en onderscheidend is aan de organisatie als werkplek.

Het doel van employer branding is dan ook een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie te verkrijgen als werkgever en die te behouden in de mindset van je (potentiële) medewerkers. Je wilt namelijk dat jouw medewerkers als échte ambassadeurs naar buiten komen zodat ook zij meehelpen om toekomstige medewerkers aan te trekken.

Even kort samengevat: employer branding is een proces waarbij rekruterings-, betrokkenheids- en retentie strategieën worden ingezet om je employer brand te verbeteren.

employer branding workshop

Wat is een emloyer brand?

Employer branding gaat verder dan een communicatie-, rekruteringsstrategie en retentiebeleid. Het is geen doel op zich, het is een middel om de juiste medewerkers aan je bedrijf te binden. Want medewerkers zijn van essentieel belang om je doelstellingen als bedrijf te halen. Hoe beter je instaat bent om te laten zien wie je echt bent als bedrijf, wat je drijfveren zijn en wat de achterliggende redenen van bestaan zijn, hoe aantrekkelijker je wordt als werkgever.

Aantrekken van het juiste talent is cruciaal voor het verder bestaan van de onderneming. Instroom en rekrutering zijn de sleutel tot een efficiënt personeelsbeleid.

Een employer brand moet allen tijde in lijn zijn met je missie en visie. Zo kan je op lange termijn personeel aan boord houden en de juist mensen aantrekken. Eens je dit kan dan heb je een competitief voordeel.

Zowel binnen employer branding, marketing en rekrutering vindt er een competitiestrijd plaats tussen verschillende ondernemingen om het juiste talent aan te trekken. De juiste communicatiestrategie si van belang. Deze verstrek je door onder andere video toe te passen. Online, digitaal en video zijn onmisbaar geworden. (link naar artikel over video)

Deze coronacrisis maakt online employer branding belangrijk dan ooit. Nu eerder geplande offlineactiviteiten en acties vaak niet meer mogelijk zijn, kan het budget voor employer branding er anders gaan uitzien. Een aangepaste benadering is om de focus te leggen op online employer branding. Deze shift is belangrijker dan ooit om betrokkenheid en nabijheid te creëren online in deze tijden van social distancing.

Hoe kan je het best inzetten op online employer branding?

Het belangrijkste medium voor online employer branding is video, want dat neemt maar liefst 83% van de internetactiviteit in beslag. Zet dus in op video. Werknemers en potentiële klanten willen één ding weten: hoe gaat het er echt aan toe. Belangrijk dus om identificatie centraal te zetten. Doe dit door je cultuur en je eigen mensen te etaleren. Het is cruciaal om verbonden te blijven met je werknemers en je doelgroepen. Empathetic employer branding wint hier sterk aan belang.

We haalden het reeds aan, wil je op de eerste rij staan post-corona om talent aan te trekken? Zet in op online, digitaal en video. Werkzoekende gaan via Google en sociale media op zoek om een beeld te vormen van jouw werkomgeving. Nu de eindmeet van de crisis misschien in zicht is, merken we dat onze klanten stilaan terug online campagnebudgetten opvoeren.

Vertel het verhaal van je merk en verspreid het via alle mogelijke digitale kanalen. Maak leuke filmpjes en deel deze via social media. Employer branding zit in kleine dingen. Wees je ervan bewust en werk er aan. Je hebt helemaal geen torenhoge budgetten nodig, dit kan al met een klein budget, als je er maar energie in steekt. In deze tijden is het net de uitgelezen kans om er vrijgekomen tijd in te spenderen.

Heb je advies of ondersteuning nodig om online employer branding op te zetten?

We staan voor je klaar!


tomorrow

Rekruteren tijdens en na de corona crisis. Wat na morgen?

Rekruteren tijdens en na de corona crisis. Wat na morgen?

Posted by Alexander Synhaeve on May 25th, 2020

Door de coronacrisis davert de arbeidsmarkt op zijn grondvesten. Bedrijven gaan in overlevingsmodus. Onzekerheid neemt de bovenhand. Heel wat mensen werden en worden door hun werkgever op economische of technische werkloosheid geplaatst.

Welke gevolgen zal deze situatie met zich meebrengen voor werving van het juiste talent? Wij deden onderzoek naar de impact van COVID-19 op rekrutering en employer branding. Dit toont ons aan dat 40% van de bevraagde Vlaamse ondernemingen vacatures on hold plaatsen. Zo zie je dat niet alleen de werkgevers afwachten, maar ook de potentiële werknemers.

Wat kunnen we wel met zekerheid zeggen? Het is belangrijker dan ooit om verbonden te blijven met je huidige werknemers én met nieuwe of potentiële werknemers.

tomorrow

4 zaken die je niet over het hoofd mag zien

Hoe pak je dat nu aan? Tomorrow helpt je alvast op weg met vier belangrijke zaken die je niet over het hoofd mag zien om gericht talent aan te trekken in het nieuwe normaal:

1. Blijf Aanwerven

Wat leerde de crisis in 2008 ons? Bedrijven die zijn blijven aanwerven hebben de kans gegrepen om uit de nieuwe poule van kandidaten het juiste talent aan te spreken om zo hun eigen groei of positionering te versterken. Zet dus in op online aanwezigheid om de juiste  kandidaten te bereiken, want de pre-corona visvijver is aangevuld met nieuw talent.

2. Verzorg je imago

Het werkgeversimago is belangrijker dan ooit. We zien empathic employer branding naar boven komen. Eerlijkheid en oprechte authenticiteit winnen terrein. Bedrijven die het begrepen hebben, zetten opnieuw in op een nauwere band met hun werknemers door begrip en empathie te uiten, en door van gezondheid en evenwicht prioriteiten te maken.

3. Blijf communiceren via de juiste kanalen

De grootste fout die je nu kan maken? Verdwijnen op de achtergrond en communicatie verlammen. Het is belangrijk om toekomstperspectief te bieden, hoe onzeker de toekomst ook is. Dit moet je doen door de mensen te bereiken daar waar ze zijn: online.

In tijden van remote work worden sociale media en digitale kanalen meer bezocht dan voordien. Uit ons onderzoek naar de impact op rekrutering en employer branding blijkt dat 90% van de bevraagde Vlaamse bedrijven inzet op LinkedIn als kanaal om talent aan te trekken. Ideaal voor gerichte targeting, specifieke functies en jobdomeinen maar vergeet ook de kracht ook niet van Facebook, Instagram en Google Display.

4. Breng je vacatures tot leven

Hoe kan je extra betrokkenheid creëren om kandidaten aan te trekken én te behouden? Video! Van videoadvertenties en werknemersverhalen tot onboarding en introductie. Video is inzetbaar in alle stappen van de candidate en employee experience. Het gebruik ervan maakt het mogelijk om in elke fase engagement te genereren. Waarom? Beeld spreekt meer dan woorden. Vanuit Tomorrow zijn we een helpende hand om het juiste verhaal via het juiste kanaal tot bij de juiste doelgroep te brengen.

Combineer je deze elementen? Dan ben je klaar voor morgen!

Onze conclusie?

Blijf geconnecteerd met je huidige werknemers en potentiële werknemers. Het is belangrijk om in te zetten op de juiste online kanalen. Je boodschap het beste overbrengen om zo goed mogelijk te connecteren doe je via video. Het biedt een geweldige kans om kandidaten te bereiken, het juiste talent aan boord te brengen én te behouden.

We deelden onze expertise zowel naar het start- en scale-up landschap via Start-it @ KBC en ondernemend Vlaanderen via Unizo.

 

Interesse om zelf via high-end video een doeltreffende campagne op te zetten om het juiste talent aan te trekken en te behouden? We staan voor je klaar.

Ik wil jullie expertise inschakelen!