Rekruteer voortaan omnichannel en vind talent

Geplaatst door Niels Verhaege op 13 december, 2020

Gouden medewerkers bezoeken geen jobsites of vacatureplatforms. Dus moet je hen op andere manieren bereiken én raken. Via omnichannel rekrutering kan het. Maar hoe zit dat precies? In dit artikel lees je alles wat je erover moet weten.

Als recruiter communiceer je al lang niet meer enkel over openstaande posities. Je zet steeds prominenter je bedrijf als topwerkgever in de kijker en probeert via allerlei jobvoordelen boven concurrerende vacatures van gelijkaardige bedrijven uit te steken.

In de kandidatenmarkt en competitieve omgeving van vandaag zijn ‘old school’ wervingsstrategieën zoals het plaatsen van vacatures op jobboards passé. Echte talenten zijn niet actief op zoek naar een job. De goeie matches vind je als recruiter bij ‘passieve’ kandidaten.  Mensen die happy zijn met hun job, maar die je – als je een snaar raakt – wel kan overtuigen om te jobhoppen naar jouw bedrijf.

Deze zin kan je eventueel als ‘uitgelichte quote’ ergens tussen het artikel zetten in design.

2 fundamentele factoren waarmee je je onderscheid van andere rekruteerders

Factor 1: de boodschap. Ga verder dan de clichévacature en creëer zorgvuldig op maat gemaakte pitches die ontworpen zijn om de individuen van jouw doelgroep te prikkelen en te raken. Dit bereik je perfect met een video.

Factor 2: kanalen. Een passieve kandidaat bezoekt geen jobsites of vacatureplatformen. Die is wél actief op heel andere kanalen. Laat je job dáár verschijnen en maak het verschil. Zet verschillende kanalen in en integreer ze met elkaar. Ofwel: doe aan omnichannel rekrutering.

Omnichannel rekrutering: data driven kandidaatjourney op maat

De omnichannel rekrutering haalt inspiratie bij marketeers. Zij bestuderen grondig hoe het beslissingsproces van de klant in elkaar zit vooraleer die overgaat tot een aankoop. Ze zorgen ervoor dat élk contactpunt met de klant toewerkt naar een positieve beslissing. De fysieke winkel, de productinformatie op de website, de veelgestelde vragen, de helpdeskmedewerkers, de sociale kanalen. Allemaal samen bezorgen deze kanalen een complete ervaring aan de klant. De klantervaring is waterdicht en klopt als een bus. Heel wat e-commerce CRM-systemen werken met deze uitgekiende omnichannel strategieën.

Wat als je de candidate journey zou zien als een klantervaring? Het beslissingsproces van een kritische klant is gelijklopend met dat van een twijfelende of passieve kandidaat. Clevere recruiters hebben dit begrepen en zetten omnichannel rekrutering in hun HR-Strategie van 2022.

Omnichannel: verschillende kanalen versterken de boodschap

Met omnichannel marketing switchen klanten van het ene kanaal naar het andere zonder de stroom van het gesprek te onderbreken. Een potentiële klant onderzoekt bijvoorbeeld een product online en vraagt ​​vervolgens aanvullende informatie. De verkoopagent ziet de online zoekgeschiedenis voor zich, bespreekt de producten die de klant interesseren en sluit de verkoop een pak sneller.

Omnichannel rekrutering werkt volgens hetzelfde concept, maar dan met een aanwerving als einddoel. Hoeveel effectiever zou jij als recruiter zijn moest je netjes de afgelegde journey van de kandidaat voor je hebben? Stel dat je een kandidaat wil overtuigen, en dat je daarbij info krijgt over met wie ze hebben gesproken bij je firma, welke pagina’s van je site ze hebben bezocht, welke vragen ze aan de FAQ-bot hebben gesteld, enz. Met data over de realtime indicatoren van de interesse van een kandidaat, beschik je als recruiter over interessante informatie. Je staat een pak sterker en de kans is groter dat je aanwerving succesvol is.

Zo bouw je een omnichannel recruitment campagne

Voor je start met de creatie van je rekruteringscampagne moet je eerst heel goed voor ogen hebben wie jouw perfecte kandidaat is voor de vacante job. Breng de gewoonten en de voorkeuren van die perfecte kandidaat in kaart: welke tone of voice slaat aan, welke online en offline kanalen zijn favoriet, welke waarden draagt de kandidaat uit en welke verwachtingen heeft deze doelgroep van een werkgever?

Het is hierbij belangrijk om alle communicatiekanalen te zien als één groot ecosysteem waarin de dialoog zich gelijktijdig afspeelt. Een kandidaat heeft zo de vrije keuze waar en wanneer hij/zij meer info wil vragen of solliciteren. ‘Verplicht’ een potentiële kandidaat niet om enkel contact te maken op je website bijvoorbeeld, maar voorzie bij elk kanaal een optie om makkelijk en snel in dialoog te gaan.

Dit voegde ik toe uit eigen marketingervaring. Lijkt me een meerwaarde, maar schat gerust zelf in of dat zo is.

Hoe identificeer je alle mogelijke kanalen?

Stap 1: bestudeer je rekruteringsdata. Identificeer alle verschillende kanalen waarlangs kandidaten jouw wervingsfunnel binnenkomen. Lopen rekruteringen efficiënter bij kandidaten die een van jouw evenementen bijwoonden? Worden kandidaten vooral overtuigd door bestaande medewerkers? Welke pagina’s van de website bezoeken potentiële kandidaten voor ze op ‘solliciteer’ klikken? Welke vragen stellen kandidaten het vaakst? Welke factoren zijn voor hen overtuigend?

Stap 2: voeg nieuwe initiatieven toe op basis van het profiel van de ideale kandidaat. Zo kom je tot een doordachte groep kanalen waarin je je boodschap consistent verspreidt. Mogelijke kanalen voor jouw rekruteringsboodschap:

  • Jouw website, je faq-sectie, …
  • PR: artikels, persstunts
  • Partnerships met rekruteerders of andere bedrijven met een rekruteringsnood
  • In jouw fysieke verkoopspunt (indien van toepassing)
  • Mailings (geprint of digitaal)
  • Jobbeurzen, netwerkbijeenkomsten of andere live-evenementen (bv. Lidl tourt met een rekruteringsbus)
  • Zoekgedrag op Google (SEO analyse)
  • Digitale advertenties (Google, Facebook Ads, TikTok Ads en andere bronnen)
  • Organisch bereik (posts) op LinkedIn, Facebook, Instagram, TikTok, Twitter en andere sociale netwerken
  • Traditionele marketing: Abribus advertenties – billboards – magazines – TV – Cinema – …
  • Je eigen medewerkers als ambassadeurs
  • Offline visibiliteit die je zelf in de hand hebt: bestickering van je bedrijfswagens, werfdoeken, reuze banners op je gebouw, enz.

Hoe volg je al die kanalen in real time op?

Elke recruiter weet dat het belangrijk is om snel te reageren op sollicitaties. Want voor je het weet is je witte raaf weer gaan vliegen. En niets is zo demotiverend voor een enthousiaste kandidaat als een werkgever die je ghost nadat je als kandidaat de moeite nam om te solliciteren.

Geen nood: dankzij goede software kan je de ‘candidate journey’ automatisch opvolgen. Wanneer we bij Tomorrow een rekrutering opstarten, voorzien we een platform  waarin je als recruiter overzichtelijk alle data over de candidate journey en bijhorende inzichten kan zien.

Je kan met deze slimme software een potentiële sollicitant identificeren en verder opvolgen met bijkomende communicaties op andere kanalen. Het geven van steeds meer info op verschillende touchpoints leidt de potentiële kandidaat steeds verder in de funnel, tot hij/zij effectief solliciteert.

is dat het inhouse ontwikkelde nieuwe platform? Of werken jullie met bestaande software? Kunnen klanten over deze software beschikken ‘forever’ of alleen gedurende de campagne bij Tomorrow? Lijkt me misschien wel goed om te vertellen – maar nog beter is om van hieruit door te linken naar een heel artikel over deze software (indien het de unieke Tomorrow software is, uiteraard)

Wat werkt bij klanten, werkt ook bij kandidaten

Samengevat: recruiters moeten denken als marketeers en dezelfde technieken toepassen. Een kandidaat moet je dan weer zien als een klant die overtuigd moet worden van een product. Het product is hier dan uiteraard: de toffe job die jij de kandidaat biedt.

Hoe?

  • Met een boodschap gekneed en geschaafd zoals de doelgroep het graag heeft.
  • Met een unieke aanpak die verschilt van gelijkaardige bedrijven.
  • Met een authentiek verhaal dat je via bijvoorbeeld een authentieke video rechtstreeks vertelt.
  • Door (passieve) kandidaten te bereiken waar ze aanwezig zijn: maak een selectie kanalen die breed genoeg is, volg van dichtbij op, treed in dialoog met kandidaten en volg hun tempo en hun voorkeurskanaal.
Verder praten?