Rekrutering en storytelling: een gouden duo.

Rekrutering en storytelling: een gouden duo.

Posted by Laura Goeminne on June 25th, 2021

Films, series, muziek, nieuwsartikels,… Dagelijks komen we in aanraking met tientallen verhalen. Dat is geen toeval. Deze media hebben perfect begrepen dat ons brein verhalen veel beter begrijpt én onthoudt. ‘Storytelling’ is dan ook een effectieve manier om een boodschap over te brengen. Weef deze techniek in elke communicatie en vertel het verhaal van jouw bedrijf aan elke potentiële kandidaat.

Kandidaten zijn steeds meer op zoek naar persoonlijkheid en willen zich ook emotioneel kunnen binden met een organisatie. Door op een originele manier je verhaal naar buiten te brengen, spreek je een doelgroep aan die misschien nog nooit van je gehoord heeft.

Storytelling kan dus helpen om van jouw bedrijf een aantrekkelijk en krachtige employer brand te maken. Zo kan je het verhaal van je bedrijf overal delen: je website, sociale media maar ook in je vacatures. Hoe pas je storytelling nu toe binnen jouw rekrutering?

Wij geven je enkele tips:

1/ Creëer een persoonlijke connectie.

Persoonlijke betrokkenheid is een must in rekrutering. Potentieel talent willen zich vinden in de missie en visie van jouw organisatie. Daarom moet je dus op zoek gaan naar unieke en onderscheidende elementen van jouw bedrijf. Ga op zoek naar jouw doelen, wat er speciaal is aan jouw bedrijfscultuur en kijk vervolgens hoe je ideale kandidaat er uit ziet. Ga na wat hij/ zij belangrijk vindt bij de zoektocht naar een nieuwe job en werkgever. Pas storytelling toe in je vacaturetekst waarbij je de lezer meeneemt in zijn of haar nieuwe job, met als rode draad jouw onderscheidende factor.

2/ Toon karakters.

Karakters of personages zijn enorm belangrijk bij storytelling. Zij geven een gezicht aan je verhaal. Karakters zorgen er dan ook voor dat de kandidaat zich kan identificeren. Zonder personages is een verhaal niet interessant. Koppel daarom de persona’s van je organisatie aan een fictief gezicht. Zo is de hele strategie die schuilt achter de storytelling makkelijker te begrijpen voor het publiek en voor jezelf als werkgever.

3/ Etaleer de sfeer.

Sfeer en setting maken een verhaal compleet. Schets de achtergrond van jouw organisatie zodanig dat mensen de sfeer kunnen proeven en inschatten. Een statische, ‘droog’ geschreven vacaturetekst geeft de sollicitant onbewust een andere sfeerindruk van het bedrijf dan een dynamische videovacature. Bekijk hier hoe we dit hebben gedaan in een videotestimonial voor onze klant Eribo.

4/ Maak gebruik van spanning en conflict.

Elke goede storytelling kent een conflict. Conflicten geven actie aan het verhaal, zorgen voor spanning en houden de aandacht vast. Bovendien worden de mensen getriggerd om na te denken over hoe zij zelf zouden handelen in deze situatie. Door een element van spanning of conflict toe te voegen verleid je de kandidaten om in de huid van de nieuwe werknemer te kruipen.

5/ Zet in op video.

Combineer de bovenstaande tips in een video! Een visuele vacature trekt veel meer aan dan een tekstuele vacature. Mensen kijken graag naar andere mensen. Mensen solliciteren bij mensen. Video maakt het dan om die reden ook eenvoudig voor kijkers om zich te identificeren met karakters vanuit de video. Daarnaast is video enorm geschikt om ervaringen, sfeer en gevoelens over te brengen. De elementen van storytelling zijn dus dé succesfactoren voor sprekende video’s. Een beeld zegt immers meer dan 1000 woorden.

 

Interesse om jouw story te vertellen met video? Deze gids helpt jou om het juiste videoformat te kiezen.

We staan je graag bij om fantastische videoverhalen in jouw rekruteringstrategie te integreren. Aarzel niet ons te contacteren om een inspirerend moment in te plannen of een vrijblijvende offerte op te vragen.

Contact us.

Video voor HR

Welke video's zet ik in doorheen de rekrutering?

Welke video's zet ik in doorheen de rekrutering?

Posted by Laura Goeminne on June 18th, 2021

Getalenteerd en ambitieus personeel willen we allemaal. Maar zulke medewerkers zijn in de huidige arbeidsmarkt niet makkelijk aan te trekken. Als organisatie moet je goed nadenken hoe je je positioneert als werkgever. Video is daarbij een goede manier om op te vallen en je te onderscheiden. Video zou dan ook een speerpunt moeten zijn in je rekruteringstrategie, en wel om de volgende redenen:

  • Bij vacaturepagina’s mét video’s is de sollicitatieratio 34% hoger dan zonder.
  • Video’s kun je in alle fasen van de candidate journey inzetten. Denk aan grootschalige awareness-campagnes op sociale media of in e-mailings in de selectiefase.
  • 84% van de consumenten besluit een product te kopen na het zien van een productvideo. Als video’s mensen kunnen overtuigen te kopen, dan kunnen ze ook toptalent overtuigen om bij jou te solliciteren.

Video voor HR

Video's inzetten voor een 'Always On' of 'Campagne' rekrutering.

Voor je beslist welke video(‘s) je wil uitwerken in jouw rekruteringstrategie, is het essentieel dat je het doel van jouw video duidelijk weet. Dit wil zeggen dat je keuzes zal moeten maken. Zal de video dienen om jouw bedrijf voor te stellen of eerder een vacature? Zal de video gebruikt worden op korte termijn voor een specifieke rol of wil je de video meermaals inzetten met een algemenere boodschap? Een video waarin je alles wil verwerken, zal nooit een maximale impact hebben.

Bij deze keuze maak je best een onderscheid tussen een ‘Always On’ video en een ‘Campagne’ video:

  • Always On: Je bouwt op een continue wijze aan jouw employer brand en gebruikt video een geheel jaar lang op verschillende kanalen om zo top-of-mind te worden bij potentieel talent. Dit wordt ook ‘Pull communicatie’ genoemd.
  • Campagne: Je hebt een korte termijn rekruteringsnood. Je gebruikt een video met een specifieke boodschap voor jouw doelgroep met als doel deze tot actie te brengen. Ook wel ‘Push communicatie’ genoemd.

Beide type video’s versterken elkaar. Het zal veel moeilijker zijn om de juiste match te vinden indien je de maanden ervoor niet geïnvesteerd hebt in jouw ‘Always-On’ laag om jouw DNA naar buiten te brengen.

1/ Bedrijfsvideo's, werken bij video's en videotestimonials als ideale 'Always On' rekrutering.

Jouw doel als werkgever is om opgemerkt te worden als een aantrekkelijke werkplek. Als huidige én toekomstige medewerker. Het is bijgevolg een noodzaak om jouw employer brand uit te werken. In ons eerder blogartikel vertellen we je hoe.

Het gebruik van video is hier een krachtig middel om jouw verhaal aan de buitenwereld te tonen. Enerzijds kan je opteren voor een bedrijfsvideo, waarin jouw bedrijf, missie, visie en services op een authentieke manier worden voorgesteld. Daarnaast kan je kiezen voor een ‘werken bij’ video, waarin er meer wordt gefocust op jouw rol als werkgever. Potentiële kandidaten kunnen proeven van de bedrijfscultuur en krijgen een unieke kijk achter de schermen. Enkele voorbeelden vind je hier.

Video voor HR

2/ Videotestimonials en videovactures als ideale 'campagne' rekrutering.

Op het moment dat je een openstaande vacature hebt die je binnen een specifieke tijdspanne wil invullen, lanceer je een rekruteringscampagne. Je maakt een plan op om jouw boodschap aan de gewenste doelgroep te communiceren met als doel zo efficiënt mogelijk de juiste match te vinden voor de functie. Elke fase in het een candidate journey krijgt een eigen boodschap. Bedrijfsvideo’s en werken bij video’s zijn enorm krachtig aan de start van het zoekproces. Maar om de kandidaat te overtuigen op jouw jobpagina te kijken én te solliciteren voor de job, zet je 2 andere video’s in:

 

Een videovacature legt de inhoud, omgeving en verwachtingen van de job dynamisch uit, met een concrete ‘call-to-action’. Je trekt kandidaten aan die zich aangesproken voelen de vacature én de werkplek. Potentiële medewerkers gaan immers niet enkel af op jobinhoud of skillsets, maar vinden purpose, waarden, toekomstige collega’s en vooral toekomstig management minstens even belangrijk. Goede videovacatures zorgen voor:

  • Meer geschikte en beter geïnformeerde kandidaten
  • Snellere reacties
  • Een lagere aanwervingskost

Een videotestimonial is een authentieke getuigenis van collega’s, managers of HR medewerker.  Dit kan over de vacature gaan, maar ook over de sfeer, werkwijze en cultuur van het bedrijf. Because people believe other people! Een videoformat dat momenteel enorm ‘booming’ is bij vele bedrijven.

Aan de slag met video’s in jouw rekrutering? We geven jou een handig overzicht waarin we alle videoformats samenvatten, per fase van de Candidate Journey. Download hier onze one-pager.


workshop tomorrow

Rekruteren met een candidate journey map.

Rekruteren met een candidate journey map.

Posted by Laura Goeminne on June 7th, 2021

Een candidate journey map geeft visueel weer hoe en wanneer een kandidaat in contact komt met jouw boodschap. Je brengt in kaart welke fases jouw ideale kandidaat doorloopt in zijn/haar zoekproces naar een job. Eens je deze fases hebt gedefinieerd, kan je ook jouw boodschap perfect afstemmen op de fase waarin de kandidaat zicht bevindt. Resultaat? Je vindt sneller de juiste match tegen een lagere kost!

Stap 1: definieer jouw Candidate Persona.

Allereerst bepaal je wie jouw ideale kandidaat is. In een candidate persona beschrijf je de kenmerken, vaardigheden, eigenschappen, doelen, meningen en nog zoveel meer van jouw ideale kandidaat.

Wil je starten met Candidate Persona’s? In dit artikel delen we onze expertise. Download hier onze Candidate Persona template.

Stap 2: bepaal de behoeften van de kandidaat bij elke fase.

Elke kandidaat doorloopt een aantal fases in het zoekproces. Deze fases zijn de hoekstenen voor de journey in kaart te brengen. Elke fase wordt gevoed door de behoeften van jouw kandidaten. Wat zijn de belangrijkste wensen en behoeften van de ideale kandidaat in elke fase? Welke gedachten en gevoelens sturen hun gedrag? Jij geeft een antwoord op deze vragen bij elke fase.

Enkele voorbeelden:

  • De Awarenessfase: Ken ik dit bedrijf? Waar staat het voor? Wat doet het? Hebben ze openstaande vacatures?
  • De Considerationfase: Matcht dit bedrijf bij mijn profiel? Matchen de vacatures bij mijn openstaand profiel? Welke informatie kan ik vergelijken met gelijkaardige vacatures of bedrijven?
  • De Interestfase: Waarom kiezen voor deze vacature of bedrijf? Welke ‘sparkle’ heb ik dat mij triggert in deze onderneming of vacature?
  • De Decisionfase: Hoe is mijn sollicitatie ontvangen door het bedrijf?
  • De Selectiefase: Wat wordt er nog van mij verwacht? Hoe evalueert het bedrijf mijn sollicitatie?

Stap 3: definieer touchpoints voor elke fase.

In elke fase zal de kandidaat in contact komen op verschillende manieren met jouw boodschap. Deze interacties noemen we ‘touchpoints’. Dit kan gaan van een mond-aan-mond-reclame van een collega over de job, maar is evengoed een jobadvertentie in de krant, een spandoek aan de gevel of een Social Media bericht. Het staat niet vast dat jouw kandidaat alle touchpoints gaan doorlopen. Sommige kandidaten zullen bijvoorbeeld enkel het Social Media bericht zien, en een anderen enkel de jobadvertentie in de krant. Doel is om alle opties te visualiseren.

De beste bron om deze touchpoints te definiëren is jouw Candidate Persona. Hier heb je reeds nagedacht over de kanalen waar jouw ideale kandidaat zich bevindt. Daarnaast is een analyse van voorgaande rekruteringen uiterst nuttig. Welke type kandidaten klikten op de vorige Social Media advertenties? Welk type kandidaten zagen de advertenties in de krant. Meten is weten! Ook een kwalitatief gesprek met recent aangeworven collega’s kan jou betere inzichten geven. Hoe kwamen zijn in contact met de vacature en jouw bedrijf?

Stap 4: Bepaal een boodschap en timing per touchpoint.

Per touchpoint vraag je jezelf af wat die ene boodschap is dat de kandidaat zich moet herinneren na de interactie. Indien bijvoorbeeld een touchpoint in de ‘Awarenessfase’ een bericht van een collega is aan zijn/haar netwerk (employee referral), wil je dan dat de belangrijkste boodschap de cultuur van het bedrijf is? Of eerder de inhoud van de vacature? Jij als HR professionals maakt deze keuzes en informeert de betreffende collega’s met de juiste richtlijnen.

Naast de inhoud is ook de timing van de boodschap cruciaal. Heb je een Facebookadvertentie en jouw vacaturewebsite als twee touchpoints? Dan is het logisch dat je eerst jouw website op punt stelt, om dan jouw Facebookadvertentie te lanceren. De fases lopen uiteraard chronologisch, waarbij je eerst start met jouw Awarenessfase, maar touchpoints binnen een fase kunnen soms ook net iets vroeger of later gepland worden. Zo krijgt de kandidaat dé perfecte journey experience. 

Deze vier stappen brengen jou tot 1 overzicht, waarbij je een logische visualisatie hebt van de weg die jouw ideale kandidaat aflegt in het vinden van een job bij jouw bedrijf.

Je kan dit overzicht makkelijk op één horizontale A4-slide of document maken. Deze oefening moet eerst en vooral voor jou werkbaar zijn, waarbij je snel en efficiënt de opzet en redenering van jouw rekruteringscampagne kan consulteren. 

Download hier de Candidate Persona template die jou helpt met het opstellen van de Candidate Journey.