employer branding tomorrow

Beter rekruteren? Start met candidate persona's.

Beter rekruteren? Start met candidate persona's.

Posted by Laura Goeminne on May 26th, 2021

Het moderne rekruteringlandschap is complexer en competitiever dan ooit tevoren. HR en recruiting professionals worden geconfronteerd met meer openstaande vacatures dan geschikte kandidaten om die in te vullen.

Naarmate de concurrentie in de zoektocht naar toptalent scherper wordt, vinden veel recruiters de traditionele wervingstactieken minder effectief. Het is niet langer voldoende om gewoon een generieke functiebeschrijving op de gebruikelijke platformen te plaatsen en te hopen dat sollicitanten komen binnenstromen, want dat werkt  niet meer. In plaats hiervan moet je een proactieve houding aannemen in de zoektocht naar de perfecte kandidaten. From ‘push’ to ‘pull’.

Die proactieve houding kan je aannemen door gebruik te maken van candidate persona’s.

“De arbeidsmarkt vraagt om een kandidaatgerichte aanpak. Ken jouw doelgroep door en door met candidate personas.”

Een candidate persona is een semi-fictionele weergave van de ideale kandidaat. Deze zijn vergelijkbaar met customer personas, die al lang gebruikt worden door marketingteams om de potentiële klanten van een organisatie in kaart te brengen zodat het aanbod perfect voldoet aan hun wensen. Tijdens het rekruteren vervullen candidate personas dezelfde rol. Ze zijn een cruciale eerste stap in het vinden van de perfecte match voor een bepaalde positie.

employer branding tomorrow

Schrijf één tot drie candidate persona's uit voor jouw vacature.

“Candidate persona’s stellen je in staat om je ideale kandidaten beter te begrijpen.”  Belangrijk is daarbij wel dat je niet werkt met één enkele candidate persona, maar juist persona’s opstelt per functie en per profiel. Zo hou je het als ‘referentiekader’ in plaats van als keiharde voorwaarde. Let dus op dat een candidate persona geen ‘tunnelvisie’ creëert; het moet juist méér ruimte bieden voor verschillende (soorten) kandidaten die allen op bepaalde punten overeenkomen met waar jij als recruiter naar op zoek bent.

Hoe maak je een candidate persona?

Een candidate persona is afgeleid van gegevens over werkgeschiedenis, vaardigheden, kwalificaties en opleiding. Maar de meest effectieve kandidaat personas gaan verder dan de informatie in een cv en de motivatiebrief die wordt meegestuurd. Deze onderzoeken andere minder tastbare kenmerken die van iemand de perfecte kandidaat maken.

Voor een effectieve candidate persona hou je rekening met 4 pijlers:

01. Demografie

Hier besteed je aandacht aan de regio, het geslacht, de gemiddelde leeftijd en het gewenste inkomen. Een voorbeeld hiervan kan zijn; Emma net afgestudeerd in de richting marketing en vindt een basisinkomen voldoende. Het liefst heeft ze ook een smartphone en laptop van de zaak.

02. Kwalificaties

Aandachtspunten bij dit onderdeel zijn de ervaring, vaardigheden en opleidingen. Zo kan je opzoek gaan naar een pas afgestudeerd iemand of eerder iemand met jarenlange ervaring in de branche.

03. Doelstellingen & interesses

Je legt vast wat de potentiële hobby’s en interesses zijn, maar ook de gewenste carrièreontwikkeling en professionele doelen. Wat drijft hen en waar hebben ze een afkeer voor? Je hebt mensen die interesse hebben om te kunnen groeien in een onderneming maar er zijn ook mensen die daar totaal geen nood aan hebben.

04. Kanalen

Eén van de zaken die zo vaak vergeten wordt: waar en hoe ga je die kandidaten bereiken? Onderzoek wat de gebruikte kanalen van de doelgroep zijn. Welke sociale kanalen gebruiken ze, welke websites bezoeken ze vaak of aan welke events nemen ze deel? Jongeren zijn aanwezig op platformen zoals Youtube of TikTok, waarbij anderen enkel aanwezig zijn op LinkedIn.

Een candidate persona is dus geen gok op goed geluk om zo de juiste kandidaat te bereiken. Het is een proces om beter stil te staan bij wie je écht zoekt. Zo goed mogelijk en gedetailleerd alles in beeld brengen is een absolute must om die perfect geschikte kandidaten te bereiken.

Waarom je vandaag moet starten met jouw eerste candidate persona.

01. Je weet waar je kandidaten zich bevinden.

Met een candidate persona kruip je in de huid van je ideale kandidaat. Door goed onderzoek te doen en te luisteren kom je erachter waar ze hun informatie vandaan halen en welke sociale netwerken ze graag gebruiken. Dit kan per vacature enorm verschillen. Zo vind je een ideale zorghulpverlener wellicht eerder op Facebook en zit een consultancymanager vaker op LinkedIn. Het is dus belangrijk om per vacature een ideale kandidaat op te stellen; want elk profiel is anders.

02. Je weet hoe je kandidaten het beste kunt bereiken.

Zodra je weet waar je kandidaten zich online bevinden, moet je weten hoe je hen dan het beste kunt bereiken. In welke vorm kun je het beste contact proberen op te zoeken? Werkt het goed om deze kandidaten persoonlijk een bericht te sturen of is het beter om ze naar je werkenbij-site te trekken? Ook de manier van communicatie kan per vacature en ideale kandidaat verschillen. Welke tone-of-voice gebruik je? Hoe leg je de link tussen jouw organisatie en de kandidaat?

03. Je ontdekt sneller welke kandidaat een good fit is.

Heb je een duidelijk beeld geschetst van je ideale kandidaat? Dan wordt het makkelijker in te schatten of deze potentiële werknemers bij de functie en organisatie passen. Een goede candidate persona geeft je niet alleen inzicht in ervaring en opleiding, maar ook in persoonlijke aspecten als ambities, uitdagingen en drijfveren. Bepaalde karakters passen beter binnen een bepaalde werkcultuur dan andere. Een candidate persona kan dat helder maken.

04. Je zorgt dat jouw marketing investering het maximale opbrengt.

Door te kijken door de ogen van je ideale kandidaat ontdek je hoe je jouw recruitmentmarketingactiviteiten beter afstemt. Je krijgt inzicht in belangrijke uitdagingen en pijnpunten waar je jouw communicatie op kunt focussen. Hierdoor krijgt jouw communicatie meer waarde naar de kandidaten toe. En dat wekt niet alleen meer betrokkenheid op, maar ook een verbeterde employer branding en candidate experience. Je communicatie is namelijk in lijn met je doelgroep en zo kunnen ze zich eerder vinden in wat je communiceert.

Nu je overtuigd bent van het gebruik van candidate personas, kan je makkelijk zelf aan de slag gaan voor jouw volgende rekrutering. We hebben voor jou een invultemplate gemaakt waar je persona snel en overzichtelijk kan visualiseren. Start Today!


employer branding

Rekruteren vandaag: Employer Branding vs Recruitment Marketing.

Rekruteren vandaag: Employer Branding vs Recruitment Marketing.

Posted by Laura Goeminne on May 17th, 2021

Rekruteren vergt vandaag een naadloze strategie in Employer Branding en Recruitment Marketing. We hadden het al eerder over het belang van Employer branding. Hoe passen Recruitment Marketingcampagnes hier in? We leggen hieronder het verschil uit tussen deze twee termen, zodat je ze samen effectief kan gaan gebruiken om topkandidaten aan te trekken.

Wat is Employer Branding?

Het is een term die wordt gebruikt voor het proces van het creëren en onderhouden van het employer brand van jouw bedrijf. Het is de reputatie van jouw bedrijf als werkgever. Het doel van Employer Branding is om het bedrijf te presenteren als wenselijke werkgever om zo efficiënter te kunnen rekruteren. De employer branding moet gebaseerd zijn op de waarden, visie en missie van het bedrijf. Een employer brand wordt ook veelal gezien als het merk. Welke waarden en normen het bedrijf uitstraalt op een interne en externe manier is daarbij een heel belangrijk gegeven.

Het moet ook nauwkeurige en duidelijke antwoorden geven op de ‘big 4’ Employer Branding vragen:

1) Welke functies moet je (nu en in de toekomst) invullen?
2) Wie is jouw ideale kandidaat?
3) Wat maakt jou tot een uitzonderlijke werkgever?
4) Waarom zou jouw ideale kandidaat voor jouw bedrijf willen werken?

Het belang van Employer Branding.

Een goede Employer Branding strategie maakt het makkelijk om te rekruteren. Het is nodig om toptalent aan te trekken en de beste kandidaten te laten solliciteren naar jouw openstaande posities. Volgens de LinkedIn enquête zal 75% van de kandidaten de reputatie van het bedrijf onderzoeken alvorens te solliciteren naar de vacature. Als dat niet voldoet aan hun verwachtingen, zal 69% vervolgens ook niet solliciteren, zelfs niets als ze werkloos zijn.

rekruteren

Wat is Recruitment Marketing?

Deze term wordt gebruikt om de toepassing van marketingmethoden te bundelen tijdens het rekruteren. Met andere woorden Recruitment Marketing is het proces van het promoten van het employer brand en jouw vacature op verschillende kanalen zoals social media. Je kan dit zien als een campagne op enkele weken, terwijl een Employer Brand campagne zich op lange termijn bevindt. Het belangrijkste doel van een Recruitment Marketing campagnes is uiteraard het rekruteren van de juiste match. Je bepaalt de strategie om de juiste boodschap af te leveren voor de juiste kandidaat op het juiste moment.

Het belang van Recruitment Marketing.

Efficiënt rekruteren is de beste kandidaten motiveren om te solliciteren naar openstaande posities. De focus op de kandidaten is groter dan ooit te voren. Het beste talent heeft veel mogelijkheden om uit te kiezen. De ‘post-and-pray’ methode in het rekruteren is verleden tijd. Wat is jouw Unique Selling Proposition ten opzichte van bedrijven die op zoek zijn naar hetzelfde talent? Op welke kanalen bevindt de doelgroep zich en hoe bereik je deze? Als je de strijd om talent wilt winnen, moet je op lange termijn denken en proactief zijn in het opbouwen van relaties met potentiële kandidaten.

Heb je ooit geprobeerd om vragen te beantwoorden zoals:

– Wat voor soort inhoud vinden mijn ideale kandidaten leuk?
– Zijn ze klaar om nu te solliciteren of moet ik meer doen om interesse te wekken?
– Wat is de beschrijving van hun droomjob?
– Zijn onze vacatures geoptimaliseerd en doorzoekbaar op Google?
– Communiceer ik tijdig met kandidaten?
– Zijn ze meer geëngageerd door video’s?
– Wat heb ik te bieden dat hun vorige/huidige werkgever niet doet?

Vragen waar elke succesvolle Recruitment Marketeer het antwoord op weet. Is dit voor jou nog niet het geval? Start vandaag met het herwerken van jouw HR-strategie!

rekruteren

Conclusie: Rekruteren is dus het slim inzetten van Employer Branding en Recruitment Marketing. De verschillen samengevat:

 

Employer Branding is het proces definiëren van het employer brand van jouw bedrijf.

Employer Branding is bezig zijn met:

    • Persona’s te definiëren
    • Employer brand te definiëren
    • Employer value proposition te definiëren

Recruitment Marketing is het proces om het employer brand van jouw bedrijf te promoten.

Recruitment Marketing is bezig zijn met:

    • Duidelijke en boeiende functiebeschrijvingen te schrijven
    • Vacatures te adverteren
    • Carrièresite te optimaliseren
    • Interessante wervingsinhoud te creëren
    • Kandidaat ervaringen te verbeteren
    • Het opbouwen en onderhouden van relaties met (potentiële) kandidaten

 

You’re all set om de fundamenten van jouw HR-strategie bepalen en een geheel jaar lang efficiënter te rekruteren. Wil je even sparren met ons over jouw HR-strategie? Boek dan vrijblijvend een 20-minuten durende videocall in.